
<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#definities-en-afkortingen"><span class="nav-article-title">Artikel 1.1</span> <span class="nav-article-label">Definities en afkortingen</span></a></li>



<li><a href="#werkingssfeer"><span class="nav-article-title">Artikel 1.2</span> <span class="nav-article-label">Werkingssfeer</span></a></li>



<li><a href="#karakter-van-de-cao-en-toepassing"><span class="nav-article-title">Artikel 1.3</span> <span class="nav-article-label">Karakter van de cao en toepassing</span></a></li>



<li><a href="#bekendmaking"><span class="nav-article-title">Artikel 1.4</span> <span class="nav-article-label">Bekendmaking</span></a></li>



<li><a href="#tussentijdse-wijzigingen"><span class="nav-article-title">Artikel 1.5</span> <span class="nav-article-label">Tussentijdse wijzigingen</span></a></li>



<li><a href="#looptijd-en-opzegging"><span class="nav-article-title">Artikel 1.6</span> <span class="nav-article-label">Looptijd en opzegging</span></a></li>
</ul>



<article id="definities-en-afkortingen" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.1 | Definities en afkortingen</h2>



<figure class="wp-block-table def-table"><table><tbody><tr><td>arbeidsdag</td><td>Een dag waarop arbeid wordt verricht conform de geplande dienst (zie definitie dienst).</td></tr><tr><td>arbeidsduur</td><td>Per organisatie wordt gekozen voor een arbeidsduur van: <br>&#8211; een 40-urige werkweek waarbij atv wordt toegekend. OF <br>&#8211; een 38-urige werkweek zonder toekenning van atv.</td></tr><tr><td>arbeidstijd</td><td>De tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht (ATW).</td></tr><tr><td>arbeidsovereenkomst</td><td>De tussen werkgever en werknemer aangegane overeenkomst als is bedoeld in artikel 7:610 BW.</td></tr><tr><td>atv</td><td>Arbeidstijdverkorting (atv) wordt toegekend wanner de arbeidsduur 40 uur per week is. Bij een volledig dienstverband is de atv 12 dagen (96 uur) per jaar; bij een deeltijd dienstverband geldt de atv naar rato. Bij een dienstverband van bijvoorbeeld 0,5 fte worden dus 6 atv-dagen/48 uur toegekend.</td></tr><tr><td>AVG</td><td>Algemene Verordening Gegevensbescherming.</td></tr><tr><td>bhv</td><td>Bedrijfshulpverlening</td></tr><tr><td>bruto uurloon</td><td>Bij een 40-urige werkweek bedraagt het bruto uurloon 1/174 van het bruto maandsalaris. <br>Bij een 38-urige werkweek bedraagt het bruto uurloon 1/165 van het bruto maandsalaris.</td></tr><tr><td>cabaret</td><td>Een literair-muzikale kleinkunstvorm, waarin humor en satire centraal staan en waarin liedjes, sketches en conférences elkaar afwisselen. Cabaret wordt uitgevoerd door (kleine) gezelschappen, ensembles of solistisch optredende cabaretiers. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>circus</td><td>Een literair-muzikale kleinkunstvorm, waarin humor en satire centraal staan en waarin liedjes, sketches en conférences elkaar afwisselen.  Cabaret wordt uitgevoerd door (kleine) gezelschappen, ensembles of solistisch optredende cabaretiers. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>dagcontract</td><td>Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één dag, in beginsel bedoeld voor uitvoerend podiumkunstenaars die voor een  enkele (onvoorziene) voorstellings- en/of repetitiedag worden gecontracteerd. Hierbij kan het gaan om een (extra) repetitie en/of voorstelling die buiten een contract- of speelperiode valt, of om een situatie waarbij een uitvoerende onverwacht voor iemand moet invallen.<br>De beloning voor een dagcontract is 1/20e maandsalaris voor een repetitie van één dagdeel en 1/10e maandsalaris voor een repetitie van meerdere dagdelen en/of een voorstelling.</td></tr><tr><td>dans</td><td>Zie toneel en/of dans.</td></tr><tr><td>dienst</td><td>Een aaneengesloten periode waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee opeenvolgende onafgebroken rusttijden van ten minste 8 uren (ATW). Een dienst duurt minimaal 4 uur, behalve wanneer de dienst uitsluitend het vooruitreizen naar een speelplek betreft waar de volgende dag met de werkzaamheden wordt begonnen.</td></tr><tr><td>medezeggenschap/<br>medezeggenschapsorgaan</td><td>Vertegenwoordiging van het personeel zoals een ondernemingsraad (OR), een personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering.</td></tr><tr><td>musical</td><td>Een muziekdramatisch theaterstuk met zang en dans en gesproken dialogen, meestal begeleid door een orkest of muziekensemble. Ook afkorting van ‘musical comedy”: blijspel met nummers voor orkest, koor, zangsolisten, dans en sketches in een duidelijke verhaallijn. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>muziek</td><td>De kunst van het combineren van vocale en/of instrumentale geluiden binnen een bepaalde tijd met als doel om emoties, (religieuze) sferen, ideeën of abstracte klankbeleving over te brengen. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>nachtdienst</td><td>Een dienst waarin tussen 01:00 en 07:00 uur gedurende ten minste één uur werkzaamheden worden verricht in opdracht van de werkgever. Reisuren vallen niet onder de hier bedoelde werkzaamheden.</td></tr><tr><td>ODN</td><td>Stichting Omscholing Dansers Nederland</td></tr><tr><td>opera</td><td>Een muziekdramatisch theaterstuk waarin alle teksten gezongen worden en waarin zingend wordt geacteerd, meestal begeleid door muziek uitgevoerd door een orkest of muziekensemble. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>operette</td><td>Een meestal luchtig muziekdramatisch theaterstuk met zang, gesproken dialogen en vaak divertissementen in de vorm van dansscènes, meestal begeleid door muziek uitgevoerd door een orkest of muziekensemble. Voorloper van de musical. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>overig personeel</td><td>Personeel met een doorgaans regelmatig arbeidspatroon op werkdagen van maandag tot en met vrijdag, dat onder standaardbepalingen van de Arbeidstijdenwet (ATW) valt.<br>Hieronder vallen onder andere de secretariële en  administratieve bureaufunctionarissen.</td></tr><tr><td>pauze</td><td>Een periode van ten minste 15 achtereenvolgende minuten waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid (ATW).</td></tr><tr><td>poppenspel</td><td>Een theatervorm waarin spelers als pop zijn vermomd of waarin personages door met de hand bewogen poppen worden voorgesteld. Daartoe worden verschillende soorten poppen gebruikt, zoals handpoppen, wajangpoppen, maar ook marionetten die met draden van bovenaf of met stangen van onderaf gemanipuleerd worden. Dit genre valt niet onder de werkingssfeer van deze cao.</td></tr><tr><td>reistijd</td><td>Dienstreistijd in binnen- en/of buitenland, in opdracht van de werkgever en die derhalve meetelt in de 1720 beschikbare uren op jaarbasis. Hieronder valt niet woon-werkverkeer.</td></tr><tr><td>relatiepartner</td><td>Degene met wie de werknemer is gehuwd of een geregistreerd partnerschap is aangegaan, dan wel degene met wie de werknemer, blijkens een notarieel samenlevingscontract ten minste zes maanden of blijkens een andere voor de werkgever acceptabele bewijsvoering ten minste vijf jaar, een gemeenschappelijke huishouding voert.</td></tr><tr><td>rusttijd</td><td>De tijd die geen arbeidstijd is en niet samenvalt met een vrije dag.</td></tr><tr><td>RVU</td><td>Regeling voor Vervroegde Uittreding</td></tr><tr><td>salaris</td><td>Het, conform de salarisregeling in deze cao, tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vakantiebijslag en exclusief vergoedingen en/of toeslagen.</td></tr><tr><td>seizoen</td><td>De periode van 1 augustus tot en met 31 juli van het daaropvolgende jaar, dan wel een per werkgever vast te stellen periode van twaalf maanden gerekend vanaf het einde van een zomerreces van enig jaar tot aan het einde van het zomerreces van het daarop volgende jaar.</td></tr><tr><td>SFPK</td><td>Stichting Sociaal Fonds Podiumkunsten</td></tr><tr><td>sociale commissie</td><td>Paritaire commissie waarvan de leden worden benoemd door sociale partners en die tot taak heeft uitspraak te doen over de interpretatie van cao-bepalingen, advies uit te brengen ingeval van geschillen en te beslissen over dispensatieverzoeken.</td></tr><tr><td>stagiair</td><td>Student die op grond van het leerplan van diens opleiding, onder begeleiding van die opleiding en van de werkgever, tijdelijk werkzaam is bij de werkgever. Deze cao bevat bepalingen over de minimale stagevergoeding, stagebeleid en een model stageovereenkomst. De overige cao-bepalingen zijn niet van toepassing op stagiairs, aangezien zij geen werknemer zijn en derhalve niet  onder de werkingssfeer van de cao vallen.</td></tr><tr><td>standplaats</td><td>De plaats(en) waar de werkgever is gevestigd en van waaruit de werknemer diens werkzaamheden verricht.</td></tr><tr><td>toneel en/of dans</td><td>Toneel en/of dans in de ruimste zin van het woord, met of zonder muziek en/of tekst, voor alle leeftijds- en publieksgroepen, op podia of op locatie. Toneel en/of dans kan elementen bevatten van andere (podium)kunstdisciplines.<br>Uitgezonderd zijn producties die uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit muziek, opera, operette, musical, cabaret, poppenspel en/of circus.</td></tr><tr><td>vakantiewerker</td><td>Scholier of student die tijdens vakanties maximaal acht weken per jaar werkt.</td></tr><tr><td>vrije dag</td><td>Een aaneengesloten periode van 24 uur waarin geen arbeid wordt verricht zoals een (weekend)vrije dag, vakantiedag, feestdag, atv-dag. Deze dagen kunnen niet samenvallen, behalve ingeval een feestdag op een weekenddag valt. De vrije dag begint na afloop van de rusttijd na de aan de vrije dag voorafgaande dienst.</td></tr><tr><td>WagwEU</td><td>Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie</td></tr><tr><td>WAZO</td><td>Wet arbeid en zorg</td></tr><tr><td>WNR</td><td>Wet naburige rechten</td></tr><tr><td>week/werkweek</td><td>Een aaneengesloten periode van 7 x 24 uren waarin arbeid wordt verricht conform het opgestelde dienstrooster.</td></tr><tr><td>werkgever</td><td>Tot de onder deze cao vallende werkgevers wordt gerekend:<br>1. Elke rechtspersoon, die:<br>&#8211; uitsluitend of in hoofdzaak toneel en/of dans produceert en/of uitvoert, gemeten naar ten minste 50% van de loonsom van de organisatie én die<br>&#8211; daartoe op basis van een arbeidsovereenkomst één of meer werknemer(s) in dienst heeft zoals gedefinieerd in deze cao én die<br>&#8211; op basis van continuïteit toneel en/of dans produceert, door ten minste één toneel- en/of dansproductie per jaar of per seizoen uit te brengen of te hernemen. Daarbij geldt dat de totale periode waarin deze productie(s) wordt of worden voorbereid, gerepeteerd en/of opgevoerd tenminste 6 maanden duurt.<br>2. Nationale Opera &amp; Ballet (NO&amp;B), bedrijfsonderdeel Het Nationale Ballet gevestigd in Amsterdam; Oorkaan, jeugdmuziekgezelschap gevestigd in Amsterdam.</td></tr><tr><td>werkgeversorganisatie</td><td>Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK)</td></tr><tr><td>werknemer</td><td>Tot de onder deze cao vallende werknemers wordt gerekend:<br>Iedere natuurlijke persoon die een arbeidsovereenkomst heeft met een werkgever zoals gedefinieerd in deze cao, uitgezonderd:<br>&#8211; de werknemers van NO&amp;B die geen deel uitmaken van het bedrijfsonderdeel Het Nationale Ballet en die op grond van hun arbeidsovereenkomst onder de Cao Nationale<br>Opera &amp; Ballet vallen;<br>&#8211; de werknemers die de 15-jarige leeftijd nog niet hebben bereikt en de werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd in de zin van artikel 7a lid 1 van de Algemene Ouderdomswet hebben bereikt;<br>&#8211; de werknemers die ingevolge enige beschikking krachtens artikel 2 van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 (Stb. 2000, 628) dan wel krachtens artikel 3 van de Wet verplichte beroepspensioenregeling (Stb. 2005, 526), zoals die beschikking luidt op de datum waarop voor de werknemers van de desbetreffende categorie van instellingen de deelneming in het fonds is verplicht gesteld, reeds verplicht zijn tot deelneming in een ander bedrijfspensioenfonds dan wel in een beroepspensioenregeling,<br>&#8211; de werknemers, die een dagopleiding volgen en uitsluitend gedurende hun school- of studievakanties werkzaam zijn voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen en niet meer dan in totaal 60 dagen per kalenderjaar,<br>&#8211; de werknemers die zijn aan te merken als directeur grootaandeelhouder in de zin van de Regeling aanwijzing directeur grootaandeelhouder 2016 (in werking getreden per 1 januari 2016, Stcrt.2015,19073.</td></tr><tr><td>werknemersorganisatie</td><td>Kunstenbond</td></tr><tr><td>werkzaamheden</td><td>De tussen werknemer en werkgever overeengekomen werkzaamheden.</td></tr><tr><td>zzp’er</td><td>Zelfstandige zonder personeel die op basis van een opdrachtovereenkomst een onder deze cao vallende functie verricht in verband met incidenteel voorkomende werkzaamheden en/of werkzaamheden voor zeer korte duur en/of werkzaamheden waarvoor bijzondere competenties zijn vereist en waarbij de werksituatie nagenoeg gelijk is aan die van een werknemer.<br>Deze cao bevat enkele bepalingen waarin expliciet is vermeld dat deze zien op zzp’ers.<br>De overige cao-bepalingen gelden niet voor zzp’ers.</td></tr></tbody></table></figure>
</article>



<article id="werkingssfeer" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.2 | Werkingssfeer</h2>



<ol>
<li>De cao is bedoeld voor de sector toneel en/of dans zoals omschreven in artikel 1.1.</li>



<li>De cao is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de werknemer zoals omschreven in artikel 1.1. De cao is daarnaast beperkt van toepassing op opdrachtovereenkomsten tussen de werkgever/opdrachtgever en de zzp’er zoals omschreven in artikel 1.1. Dit houdt in dat&nbsp;uitsluitend die bepalingen van toepassing zijn op de zzp’er waarin dat expliciet in de tekst is vermeld. Alle overige cao-bepalingen gelden niet voor zzp’ers.</li>



<li>Conform de WagwEU zijn de in bijlage 11 genoemde kernbepalingen van deze cao ook van toepassing op de ter beschikking gestelde werknemer die tijdelijk in Nederland arbeid verricht en wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander dan het Nederlandse recht. Onder ter beschikking gestelde werknemer wordt in dit verband verstaan iedere (buitenlandse) werknemer die gedurende een bepaalde periode werkt in Nederland, terwijl dit niet het land is waar die werknemer gewoonlijk werkt.</li>



<li>Conform artikel 2a lid 4 Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet Avv), waarborgt de dienstverrichter, wanneer de detachering meer dan twaalf maanden bedraagt, voor zijn gedetacheerde werknemers vanaf de dertiende maand alle verbindend verklaarde bepalingen die zijn neergelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op grond van het eerste lid van de Wet Avv. Met uitzondering van de bepalingen inzake procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en inzake aanvullende bedrijfspensioenregelingen.</li>
</ol>
</article>



<article id="karakter-van-de-cao-en-toepassing" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.3 | Karakter van de cao en toepassing</h2>



<div class="wp-block-group explanation_anchor has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<ol>
<li>Deze cao is een minimum cao. Het staat de individuele werkgever vrij om ten gunste van de (individuele) werknemer afwijkende afspraken te maken.</li>



<li>Deze cao brengt geen wijziging in individueel toegekende rechten voor zover die uitstijgen boven de rechten zoals overeengekomen in deze cao en voor zover deze reeds schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst waren vastgelegd voor de datum van ingang van deze cao.</li>



<li>De bepalingen in de cao zijn gebaseerd op een volledig dienstverband. Dat betekent dat ingeval van een deeltijddienstverband, de cao-bepalingen naar rato moeten worden toegepast, tenzij anders vermeld.</li>



<li>Waar in de cao verwezen wordt naar wet- en/of regelgeving, geldt steeds de meest recent van kracht geworden wet- en regelgeving.</li>



<li>De bijlagen 1 tot en met 11 maken deel uit van deze cao.</li>
</ol>
</div>
</article>



<article id="bekendmaking" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.4 | Bekendmaking</h2>



<div class="wp-block-group explanation_anchor has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<ol>
<li>De werkgever informeert de werknemer over de inhoud van de cao door de werknemer (een link naar) de volledige digitale cao en bijlagen te sturen.</li>



<li>De werkgever informeert tijdens een sollicitatieprocedure de geselecteerde eindkandidaten over de inhoud van de cao door hen (een link naar) de volledige digitale cao en bijlagen te sturen.</li>



<li>Van deze cao is een Engelse vertaling beschikbaar, welke digitaal is te raadplegen. Alleen de Nederlandse tekst heeft rechtskracht.</li>
</ol>
</div>
</article>



<article id="tussentijdse-wijzigingen" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.5 | Tussentijdse wijzigingen</h2>



<div class="wp-block-group explanation_anchor has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<ol>
<li>In geval van ingrijpende veranderingen in de algemene sociaaleconomische verhoudingen dan wel in het stelsel van sociale voorzieningen, zijn partijen bevoegd ook tijdens de looptijd van deze cao wijzigingen in de hierin opgenomen bepalingen, inclusief de salaris- en de pensioenbepalingen, aan de orde te stellen en overeen te komen.</li>



<li>Indien over de in lid 1 genoemde wijzigingen binnen twee maanden, nadat deze bij aangetekend schrijven bij de andere partij bij deze cao aan de orde zijn gesteld, geen overeenstemming wordt bereikt, is de partij welke de wijziging heeft voorgesteld gerechtigd deze cao met een termijn van een maand per aangetekend schrijven op te zeggen.</li>
</ol>
</div>
</article>



<article id="looptijd-en-opzegging" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 1.6 | Looptijd en opzegging</h2>



<div class="wp-block-group explanation_anchor has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<ol>
<li>Deze cao treedt in werking op 1 januari 2024 en loopt tot en met 31 december 2024.</li>



<li>Indien geen der partijen uiterlijk drie maanden voor het tijdstip waarop deze overeenkomst eindigt, schriftelijk laat weten dat zij deze wenst te beëindigen, wordt de overeenkomst geacht telkens voor één jaar stilzwijgend te zijn verlengd.</li>



<li>Opzegging door een der partijen, geschiedt bij aangetekende brief gericht aan de andere partij.</li>
</ol>
</div>
</article>


Hoofdstuk 1

Hoofdstuk 1 Cao algemeen


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#het-aangaan-van-een-arbeidsovereenkomst"><span class="nav-article-title">Artikel 2.1</span> <span class="nav-article-label">Het aangaan van een arbeidsovereenkomst</span></a></li>



<li><a href="#proeftijd"><span class="nav-article-title">Artikel 2.2</span> <span class="nav-article-label">Proeftijd</span></a></li>



<li><a href="#arbeidsovereenkomsten"><span class="nav-article-title">Artikel 2.3</span> <span class="nav-article-label">Arbeidsovereenkomsten</span></a></li>



<li><a href="#oproepovereenkomsten"><span class="nav-article-title">Artikel 2.4</span> <span class="nav-article-label">Oproepovereenkomsten</span></a></li>



<li><a href="#medisch-onderzoek-voor-aanvang-van-het-dienstverband"><span class="nav-article-title">Artikel 2.5</span> <span class="nav-article-label">Medisch onderzoek voor aanvang van het dienstverband</span></a></li>



<li><a href="#medisch-onderzoek-tijdens-het-dienstverband"><span class="nav-article-title">Artikel 2.6</span> <span class="nav-article-label">Medisch onderzoek tijdens het dienstverband</span></a></li>



<li><a href="#beeindiging-van-het-dienstverband"><span class="nav-article-title">Artikel 2.7</span> <span class="nav-article-label">Beëindiging van het dienstverband</span></a></li>
</ul>



<article id="het-aangaan-van-een-arbeidsovereenkomst" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 2.1 | Het aangaan van een arbeidsovereenkomst</h2>



<ol>
<li>Wanneer sprake is van werkzaamheden die gezien hun aard en de omstandigheden waarin ze worden uitgevoerd, conform de wet- en regelgeving in loondienst behoren plaats te vinden, dient de werkgever aan de uitvoerende(n) van deze werkzaamheden een arbeidsovereenkomst aan te bieden.</li>



<li>De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan, in tweevoud in het Nederlands opgemaakt en ondertekend door de werkgever en de werknemer. Aan een eventuele vertaling in het Engels of andere taal kunnen geen rechten worden ontleend.</li>



<li>Indien de arbeidsovereenkomst in eerste instantie mondeling wordt aangegaan, zal de werkgever dit binnen twee weken schriftelijk bevestigen. In deze schriftelijke bevestiging is tenminste opgenomen de aard van de werkzaamheden, het salaris, de periode waarin de werkzaamheden dienen te worden verricht en het (minimum) aantal te werken uren dan wel fte. <br>De werkgever biedt de werknemer voor aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan, waarin tenminste het volgende is opgenomen:
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>naam, adres en vestigingsplaats werkgever;</li>



<li>persoonsgegevens, adres, woonplaats werknemer;</li>



<li>functie werknemer en/of de aard van de werkzaamheden;</li>



<li>plaats(en) waar de werkzaamheden worden verricht;</li>



<li>datum van indiensttreding;</li>



<li>aard van de overeenkomst (bepaalde tijd, onbepaalde tijd, oproep- of payrollovereenkomst);</li>



<li>duur van de overeenkomst, opzegtermijnen en daarbij horende procedurevereisten;</li>



<li>proeftijd, indien van toepassing, met verwijzing naar het hierover bepaalde in deze cao;</li>



<li>omvang dienstverband in uren per week en/of deeltijdpercentage of fte;</li>



<li>afspraken over overuren en compensatie daarvan;</li>



<li>werktijden en hoeveel uren op welke dagen van de week er gewerkt wordt, met de vermelding dat afspraken over afwijkingen hiervan schriftelijk worden vastgelegd;</li>



<li>aantal vakantie- en atv-dagen en ander betaald verlof;</li>



<li>hoogte van het aanvangssalaris (bruto maandloon) met vermelding van alle loonbestanddelen, inhoudingen, inschaling en de wijze en datum van uitbetaling;</li>



<li>vakantietoeslag 8% en datum van uitbetaling;</li>



<li>deelname in de pensioenregeling PFZW;</li>



<li>bepaling over toestemming en gebruik van persoonsgegevens conform de AVG;</li>



<li>bepaling over omgangsvormen/sociale veiligheid met een verwijzing naar het organisatiebeleid op dit gebied;</li>



<li>akkoordverklaring met van toepassing zijnde cao(‘s) en eventuele gezelschapsreglement(en).</li>
</ol>
</li>
</ol>
</article>



<article class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<article id="proeftijd" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading" id="proeftijd">Artikel 2.2 | Proeftijd</h2>



<p>Een proeftijd is een kennismakingsperiode en kan alleen worden afgesproken als werkgever en werknemer voor de allereerste keer een arbeidscontract met elkaar aangaan en elkaar niet kennen.<br>Tijdens de proeftijd mag zowel de werknemer als de werkgever het contract direct beëindigen zonder dat er eisen worden gesteld aan de reden(en) daarvoor.</p>



<ol>
<li>Een afspraak over proeftijd moet in alle gevallen schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst van de werknemer worden opgenomen, anders is de afspraak niet geldig.</li>



<li>In een arbeidsovereenkomst voor een periode van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden afgesproken.</li>



<li>In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor een periode langer dan zes maanden, alsmede voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.<br></li>
</ol>
</article>
</article>



<article id="arbeidsovereenkomsten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading" id="arbeidsovereenkomsten">Artikel 2.3 | Arbeidsovereenkomsten</h2>



<p>Voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden de wettelijke bepalingen ten aanzien van de aanzegplicht en de transitievergoeding. Dat betekent voor contracten van 6 maanden of langer dat de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract een schriftelijke aanzegbrief van de werkgever moet ontvangen conform 7:668 BW; voor meer informatie zie <a href="https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/wat-is-een-aanzegtermijn" target="_blank" rel="noreferrer noopener">hier</a>. <br>Bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft de werknemer recht op een transitievergoeding conform 7:673 BW; voor meer informatie zie <a href="https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/moet-ik-als-werkgever-ook-een-transitievergoeding-betalen-als-ik-een-tijdelijk-contract-niet-verleng" target="_blank" rel="noreferrer noopener">rijksoverheid.nl</a>.</p>



<ol>
<li>De artistieke (steun-)functies van acteur, danser, balletmeester, repetitor, regisseur, scenograaf, ontwerper (licht, geluid, video), componist, musicus/zanger, choreograaf, kinderbegeleider en dramaturg, alsmede de productie- en voorstellingsgebonden functies van productieleider, productiemedewerker, theatertechnicus (inspiciënt), boven-/ondertitelaar, souffleur, figurant, kleed-,kap-, grime- en decormedewerker, tourneebegeleider, educatiemedewerker en alle bij voornoemde functies horende assistenten, zijn bij ministeriële regeling uitgezonderd van artikel 7:668a BW. Voor deze functies geldt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien tussen werkgever en werknemer meer dan 15 arbeidsovereenkomsten zijn afgesloten en/of als meerdere arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de duur van 48 maanden overschrijden. Om deze keten van arbeidsovereenkomsten te doorbreken dient er een tussenpoos van meer dan 3 maanden te zijn.</li>



<li>Voor alle andere, niet in lid 1 van dit artikel genoemde functies, geldt artikel 7:668a BW. Dit betekent dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat indien tussen werkgever en werknemer meer dan 3 arbeidsovereenkomsten zijn afgesloten en/of als meerdere arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de duur van 36 maanden overschrijden. Om deze keten van arbeidsovereenkomsten te doorbreken dient er een tussenpoos van meer dan 6 maanden te zijn.</li>



<li>Ingeval de repetitie- en/of speeldata van een productie geen aaneengesloten contractperiode vormen en de werkzaamheden plaatsvinden op losse dagen en/of in clusters van enkele dagen waartussen gedurende langere periodes leegloop ontstaat, zal de werkgever de werknemer met een voorstellingsgebonden functie ter compensatie van deze leegloop week- dan wel maandcontracten aanbieden met een hogere deeltijdfactor dan het equivalent van de werkelijke arbeidsomvang. Zie bijlage 3 voor nadere toelichting en een richtlijn.</li>
</ol>
</article>



<article id="oproepovereenkomsten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 2.4 | Oproepovereenkomsten</h2>



<p>Voor oproep- en flexibele arbeidsovereenkomsten gelden wettelijke beperkingen en rechtsvermoedens. Het doel hiervan is de werk- en inkomensonzekerheid van flex- en oproepkrachten te beperken. Zo kan een medewerker de werkgever verzoeken om structurele toekenning van de gemiddelde arbeidsomvang die de medewerker in de voorafgaande drie maanden heeft gewerkt. Ingeval van een oproepovereenkomst (een nuluren- of min-maxcontract) kan de oproepkracht na zes maanden, indien in die periode een regelmatig arbeidspatroon is ontstaan, verzoeken om structurele toekenning/uitbetaling van het aantal uren conform het ontstane arbeidspatroon. Het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting voor niet gewerkte uren kan schriftelijk voor alleen de eerste zes maanden van een oproepovereenkomst worden overeengekomen. Voor informatie over loondoorbetaling bij zieke oproepkracht, zie <a href="https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/krijg-ik-als-oproepkracht-ook-loon-als-ik-ziek-ben" target="_blank" rel="noreferrer noopener">hier</a>.</p>



<ol>
<li>De werkgever zal zo mogelijk de werknemer ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Indien nodig kan deze oproeptermijn worden verkort tot ten minste 24 uur van tevoren. De werknemer is niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven.</li>



<li>Indien een oproep minder dan 48 uur van tevoren wordt ingetrokken, behoudt de werknemer recht op 50% loon over de periode van de oproep. Indien een oproep minder dan 24 uur van tevoren wordt ingetrokken, behoudt de werknemer recht op 100% loon over de periode van de oproep.</li>



<li>Nadat een oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst aanbieden voor het gemiddeld aantal uur dat de werknemer in het voorafgaande jaar gewerkt heeft.</li>



<li>De minimale duur van een oproep bedraagt drie uur.</li>
</ol>
</article>



<article id="medisch-onderzoek-voor-aanvang-van-het-dienstverband" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 2.5 | Medisch onderzoek voor aanvang van het dienstverband</h2>



<ol>
<li>Een medisch onderzoek of aanstellingskeuring kan uitsluitend deel uitmaken van de aanstellingsprocedure indien voor een functie specifieke medische eisen gelden, bijvoorbeeld voor de functies van dansers en technici. De keuring dient zich tot de specifieke functiegerichte medische eisen te<br>beperken. De werkgever kan voor dergelijke functies aan te stellen werknemers verplichten mee te werken aan een functiegericht aanstellingsonderzoek. In dat geval zijn de leden 2 tot en met 6 van dit artikel van toepassing.</li>



<li>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>De arbeidsovereenkomst wordt geacht niet te zijn aangegaan dan nadat uit een verklaring van een geneeskundige, door of namens de werkgever aan te wijzen, is gebleken dat de aan te stellen werknemer in medisch opzicht, blijkend uit een functiegericht aanstellingsonderzoek, geschikt is voor de te verrichten werkzaamheden.</li>



<li>Dit functiegerichte aanstellingsonderzoek zal plaatsvinden voor het beoogde tijdstip van indiensttreding. De uitslag van het onderzoek zal binnen 14 dagen na vaststelling daarvan aan betrokkene worden medegedeeld.</li>
</ol>
</li>



<li>De kosten van het onderzoek als bedoeld in lid 1 komen ten laste van de werkgever. Onder kosten worden tevens de binnenlandse reis- en verblijfskosten van de werknemer verstaan. De verblijfskosten worden vergoed overeenkomstig de in deze cao opgenomen verblijfskostenregeling.</li>



<li>De in dienst te nemen werknemer kan binnen 14 dagen na ontvangst van de uitslag van het onderzoek als bedoeld in lid 1 een verzoek tot een tweede functiegericht aanstellingsonderzoek indienen. De werkgever is verplicht dit verzoek te honoreren. De kosten van dit tweede onderzoek komen ten laste van de werkgever. De geneeskundige van dit tweede onderzoek wordt door of namens de werkgever in overleg met de werknemer aangewezen en zal een andere geneeskundige zijn dan degene die het eerste aanstellings-onderzoek heeft verricht.<br>De uitslag van dit tweede onderzoek is bindend.</li>



<li>In afwijking van het bepaalde in lid 2 van dit artikel kan de werkgever met de werknemer in bijzondere gevallen een arbeidsovereenkomst aangaan, indien de werknemer medisch niet is goedgekeurd.</li>



<li>Het gestelde in de voorgaande leden is niet van toepassing op de werknemer, waarmee ten gevolge van fusie of wijziging van de privaatrechtelijke status van de werkgever opnieuw een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.</li>
</ol>
</article>



<article id="medisch-onderzoek-tijdens-het-dienstverband" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 2.6 | Medisch onderzoek tijdens het dienstverband</h2>



<ol>
<li>De werknemer is verplicht mee te werken aan een medisch onderzoek, wanneer de werkgever van oordeel is dat de lichamelijke of geestelijke toestand van de werknemer een beletsel vormt of kan gaan vormen om diens werkzaamheden naar behoren te (blijven) verrichten. De uitslag van dit onderzoek zal binnen 14 dagen na vaststelling daarvan aan betrokkene worden meegedeeld.</li>



<li>Onverminderd het gestelde in lid 1 geldt voor de werknemer die bij de uitoefening van het dienstverband zwaar lichamelijk werk verricht, de verplichting om op initiatief van de werkgever mee te werken aan een periodieke keuring op eventuele medische bezwaren tegen het blijven verrichten van de werkzaamheden. De werkgever bepaalt voor welke werknemers deze keuringsverplichting bestaat, met dien verstande dat deze in ieder geval geldt ten aanzien van werknemers die als danser<br>of als technicus in dienst zijn. De frequentie van de periodieke keuring wordt per gezelschap vastgesteld.</li>



<li>De werkgever kan tevens een preventief medisch onderzoek (PMO) aanbieden, waaraan de werknemer op vrijwillige basis kan deelnemen. De resultaten van het PMO worden niet aan de werkgever bekend gemaakt, tenzij de werknemer er zelf voor kiest om deze met de werkgever te bespreken.</li>
</ol>
</article>



<article id="beeindiging-van-het-dienstverband" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 2.7 | Beëindiging van het dienstverband</h2>



<ol>
<li><em>Het dienstverband eindigt:</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>tijdens of aan het eind van de proeftijd op verzoek van werkgever of werknemer;</li>



<li>met wederzijds goedvinden op het door werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;</li>



<li>van rechtswege op de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt een schriftelijke aanzegplicht;</li>



<li>door opzegging door werkgever of werknemer met inachtneming van lid 3 en 4 van dit artikel;</li>



<li>op de dag waarop de werknemer de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;</li>



<li>door overlijden van de werknemer;</li>



<li>door ontslag op staande voet wegens dringende reden voor werkgever of werknemer volgens de wettelijke bepalingen;</li>



<li>door ontbinding door de rechter op verzoek van werkgever of werknemer op grond van de wettelijke bepalingen.</li>
</ol>
</li>



<li>Na een periode waarin de werknemer ten minste 24 maanden arbeidsongeschikt was, kan de werkgever ontslag aanvragen wegens arbeidsongeschiktheid.</li>



<li><em>De wijze en het tijdstip van opzeggen</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>Opzegging dient schriftelijk en onder opgave van redenen te geschieden.</li>



<li>De opzegging dient zodanig te geschieden dat het einde van de dienstbetrekking samenvalt met het einde van een kalendermaand.</li>



<li><em>Eventuele aanvullende bepalingen hieromtrent in de individuele arbeidsovereenkomst of het gezelschapsreglement zijn van toepassing.</em></li>
</ol>
</li>



<li><em>De opzegtermijn</em><br>Voor contracten voor onbepaalde tijd geldt dat in afwijking van artikel 7:672 lid 2 en lid 3 BW zowel door de werkgever als door de werknemer een opzegtermijn van ten minste twee maanden in acht wordt genomen.<br></li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 2 Dienstverband


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#referentiefuncties-en-loongebouw"><span class="nav-article-title">Artikel 3.1</span> <span class="nav-article-label">Referentiefuncties en loongebouw</span></a></li>



<li><a href="#inschaling-en-toepassing-loongebouw"><span class="nav-article-title">Artikel 3.2</span> <span class="nav-article-label">Inschaling en toepassing loongebouw</span></a></li>



<li><a href="#minimum-honorering-zzp-er"><span class="nav-article-title">Artikel 3.3</span> <span class="nav-article-label">Minimum honorering zzp’er</span></a></li>



<li><a href="#loonontwikkeling"><span class="nav-article-title">Artikel 3.4</span> <span class="nav-article-label">Loonontwikkeling</span></a></li>



<li><a href="#eindejaarsuitkering"><span class="nav-article-title">Artikel 3.5</span> <span class="nav-article-label">Eindejaarsuitkering</span></a></li>



<li><a href="#vakantietoeslag"><span class="nav-article-title">Artikel 3.6</span> <span class="nav-article-label">Vakantietoeslag</span></a></li>



<li><a href="#salaris-tijdens-arbeidsongeschiktheid"><span class="nav-article-title">Artikel 3.7</span> <span class="nav-article-label">Salaris tijdens arbeidsongeschiktheid</span></a></li>



<li><a href="#salarisbetaling-bij-overlijden"><span class="nav-article-title">Artikel 3.8</span> <span class="nav-article-label">Salarisbetaling bij overlijden</span></a></li>
</ul>



<article id="referentiefuncties-en-loongebouw" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.1 | Referentiefuncties en loongebouw</h2>



<ol>
<li>Het functie- en loongebouw – zie de betreffende bijlagen in deze cao &#8211; bestaat uit de volgende onderdelen:<br><br>&#8211; Functieraster met een gelimiteerd aantal referentiefuncties<br>&#8211; Functieomschrijvingen van de referentiefuncties<br>&#8211; Overzicht van veel voorkomende functies<br>&#8211; Loongebouw met loonschalen<br><br>Referentiefuncties zijn voorbeeldfuncties waarin een bepaalde functie-inhoud en -zwaarte worden gekoppeld aan een bepaald salarisniveau. De referentiefuncties zijn géén normfuncties. Dat wil zeggen dat hiervan zal worden afgeweken wanneer de werkgever de functie anders invult en hier andere eisen aan stelt, waardoor de functie lichter of zwaarder is dan de referentiefunctie.<br>Voor functies die afwijken van de referentiefuncties, wordt door de werkgever op basis van vergelijking met referentiefunctie(s), een passende  omschrijving gemaakt. Op basis hiervan kan de functie vervolgens hoger of lager worden ingeschaald dan de referentiefunctie(s).<br>Functies die qua zwaarte, inhoud en resultaatverwachtingen precies  overeenkomen met een referentiefunctie, worden ingeschaald conform de indeling in het functieraster in de cao.<br>De werkgever zorgt voor passende, resultaatgerichte functieomschrijvingen voor alle werknemers.</li>



<li>Indien een werknemer van mening is dat diens functie niet (meer) juist beschreven en/of is ingedeeld, kan de werknemer daartegen bezwaar maken. Het bezwaar wordt afgehandeld volgens de binnen de organisatie daarvoor geldende procedure. Indien de interne afhandeling niet leidt tot overeenstemming, kan de zaak worden voorgelegd aan de Sociale Commissie Toneel en Dans met inachtneming van de daarvoor geldende procedure opgenomen als bijlage in deze cao.</li>
</ol>
</article>



<article id="inschaling-en-toepassing-loongebouw" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.2 | Inschaling en toepassing loongebouw</h2>



<ol>
<li><em>Inschaling</em><br>De salarisschalen zijn onderverdeeld in tredes of salarisstappen. Deze stappen zijn een indicatie voor de ontwikkeling in een functie bij goed functioneren. Als richtlijn geldt dat één indicatieve salarisstap overeenkomt met één jaar ervaring en ontwikkeling in een functie. In beginsel telt een ervaringsjaar mee als de werknemer aannemelijk in het voorafgaande (kalender)jaar ten minste acht maanden in een zelfde of gelijkwaardige functie te hebben gewerkt. Het moment van toekenning van salarisstappen verschilt per gezelschap; de werknemer die wisselt van werkgever kan als gevolg daarvan geen aanspraak maken op meer dan een salarisstap per (kalender)jaar.</li>



<li><em>Toekenning salarisstappen</em><br>Bij goed functioneren heeft de werknemer recht op jaarlijks één salarisstap  tot het maximum van de schaal is bereikt. Bij bijzonder goed presteren en/of in bijzondere omstandigheden kan de werkgever meer dan één salarisstap aan de werknemer toekennen. De stappen worden toegekend op basis van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken, waarvan schriftelijke verslagen worden gemaakt.<br>Bij onvoldoende functioneren, waar de werknemer op gewezen is, of bij   onvoldoende gelegenheid tot beoordelen als gevolg van verlof of arbeidsongeschiktheid van zes maanden of langer, kan de werkgever besluiten geen salarisstap toe te kennen.<br>Indien er geen functionerings- of beoordelingsbeleid is, krijgt de werknemer  één salarisstap per jaar tot het maximum van de schaal is bereikt.</li>



<li><em>Inschaling gecombineerde functies</em><br>Ingeval een werknemer verschillende functies combineert, waarvan de inschaling verschilt, wordt het salaris gevormd door de som van de deeltijdsalarissen van de betreffende functies. Indien tijdelijk voor een beperkt aantal uur een hoger ingeschaalde functie wordt vervuld, kan ook worden gekozen voor het tijdelijk verhogen van het bruto maandsalaris met een passende toeslag gelijk aan bijvoorbeeld twee salarisstappen.</li>



<li><em>Inschaling in een hogere schaal</em><br>Bij functieverandering of -verzwaring en als gevolg daarvan indeling in een  hogere salarisschaal wordt de werknemer op het naast-hogere salarisbedrag in de nieuwe schaal geplaatst.</li>
</ol>
</article>



<article id="minimum-honorering-zzp-er" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.3 | Minimum honorering zzp’er</h2>



<p>Voor de honorering van een zzp’er zoals gedefinieerd in artikel 1.1 is het functie- en loongebouw van deze cao het vertrekpunt voor de overigens vrij onderhandelbare honoreringsafspraken. Dat betekent dat het af te spreken honorarium een ondergrens kent van het bij de functie horende salarisniveau<br>verhoogd met ten minste 50%.<br>Ingeval met een uurtarief wordt gerekend, bedraagt dit 1/143 van het overeenkomstige bruto maandsalaris verhoogd met ten minste 50%.</p>



<p class="explanation last-child"></p>
</article>



<article id="loonontwikkeling" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.4 | Loonontwikkeling</h2>



<p>Per 1 januari 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegekend van 5% en een vastbedrag van € 150.</p>
</article>



<article id="eindejaarsuitkering" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.5 | Eindejaarsuitkering</h2>



<ol>
<li>Naast het reguliere salaris heeft de werknemer recht op een uitkering van € 400 bruto per jaar bij een volledig dienstverband. Bij deeltijddienstverbanden en dienstperioden korter dan 12 maanden geldt een bedrag naar rato.</li>



<li>De uitkering wordt in één termijn uitgekeerd, tegelijk met het salaris over de maand december over de voorafgaande twaalf maanden of, indien de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer eerder in het betreffende jaar eindigt, bij de laatste salarisbetaling.</li>



<li>De werknemer kan ervoor kiezen om de eindejaarsuitkering in te ruilen voor drie extra vakantiedagen (zie ook <a href="/cao/vrije-dagen-vakantie-en-verlof/" data-type="post" data-id="81">Hoofdstuk 5 Vrije dagen, vakantie en verlof</a>) bij een volledig dienstverband. Bij deeltijddienstverbanden en dienstperioden korter dan 12 maanden geldt dit naar rato. Deze extra<br>vakantiedagen worden opgenomen in overleg met de werkgever.</li>
</ol>
</article>



<article id="vakantietoeslag" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.6 | Vakantietoeslag</h2>



<ol>
<li>De werknemer heeft recht op vakantietoeslag voor iedere kalendermaand of deel van die maand waarin de werknemer in dienst is. Deze vakantietoeslag bedraagt 8% over het per kalendermaand genoten salaris. <br>Conform de Wet op het Minimum Loon (WML) geldt de waarborg dat de som van het loon (inclusief overwerk) en vakantiebijslag, ten minste 108% van het minimumloon moet zijn.</li>



<li>De vakantietoeslag wordt uitgekeerd over een tijdvak van 12 maanden, gerekend vanaf de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.</li>



<li>De werkgever zal de vakantietoeslag uiterlijk op 31 mei van het betreffende kalenderjaar aan de werknemer voldoen.</li>
</ol>
</article>



<article id="salaris-tijdens-arbeidsongeschiktheid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.7 | Salaris tijdens arbeidsongeschiktheid</h2>



<ol>
<li>Naast de wettelijke verplichtingen in artikel 7:629 BW geldt voor zowel werknemer als werkgever de Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter.</li>



<li>De werknemer die arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling en op wie de in artikel 7:629 BW genoemde uitsluitings- en opschortingsgronden niet van toepassing zijn, heeft recht op loondoorbetaling volgens onderstaande fasering. Hierbij geldt dat gedurende de eerste 52 weken tenminste het wettelijk minimumloon, naar rato van de omvang van het dienstverband, moet worden betaald.<br>&#8211; 100% in weken 1-26<br>&#8211; 90% in weken 27-52<br>&#8211; 80% in weken 53-78<br>&#8211; 70% in weken 79–104</li>



<li>In aanvulling op het bepaalde in lid 1 en 2 van dit artikel geldt, dat de werknemer die als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling arbeidsongeschikt is en daarbij aan één van onderstaande voorwaarden voldoet, maximaal gedurende 104 weken – gerekend vanaf de eerste ziektedag &#8211; recht heeft op 100% loondoorbetaling. Het gaat hierbij om de arbeidsongeschikte werknemer die:<br>&#8211; volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is en recht heeft op een IVA-uitkering; of<br>&#8211; in het kader van een reïntegratietraject voor minimaal 40% van het dienstverband werkzaam is in de eigen dan wel in een andere passende functie, al dan niet op arbeidstherapeutische basis; of<br>&#8211; in het kader van een reïntegratietraject (om)scholing volgt of anderszins is begonnen in een passende functie bij de eigen of een andere werkgever.</li>



<li>Indien een werknemer in verband met diens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een andere functie uitoefent, al dan niet bij dezelfde werkgever, op grond waarvan de werknemer inkomsten uit arbeid of bedrijf verwerft, worden deze inkomsten voor zover ze het 100%-inkomstenniveau bij de werkgever overschrijden in mindering gebracht op de salarisdoorbetaling.</li>



<li>De in lid 2 en 3 bedoelde loondoorbetaling wordt beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt of wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.</li>
</ol>
</article>



<article id="salarisbetaling-bij-overlijden" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 3.8 | Salarisbetaling bij overlijden</h2>



<ol>
<li>Na het overlijden van de werknemer wordt, naast de uitbetaling van het salaris tot en met de laatste dag van de maand waarin het overlijden plaatsvond, een uitkering ineens van twee maandsalarissen toegekend aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer conform 7:674 BW. Bij het ontbreken daarvan kan de uitkering worden uitbetaald aan degenen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever naar billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.</li>



<li>De overlijdensuitkering, zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel, wordt verminderd met het bedrag van de uitkering die krachtens een ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering toekomt aan de nagelaten betrekkingen van werknemer zoals bedoeld in lid 1.</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 3

Hoofdstuk 3 Salariëring

Hoofdstuk 4

Hoofdstuk 4 Arbeids- en rusttijden


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#vrije-dagen"><span class="nav-article-title">Artikel 5.1</span> <span class="nav-article-label">Vrije dagen</span></a></li>



<li><a href="#feestdagen"><span class="nav-article-title">Artikel 5.2</span> <span class="nav-article-label">Feestdagen</span></a></li>



<li><a href="#vakantie-en-atv"><span class="nav-article-title">Artikel 5.3</span> <span class="nav-article-label">Vakantie en atv</span></a></li>



<li><a href="#opbouw-vakantie-tijdens-arbeidsongeschiktheid"><span class="nav-article-title">Artikel 5.4</span> <span class="nav-article-label">Opbouw vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid</span></a></li>



<li><a href="#buitengewoon-verlof"><span class="nav-article-title">Artikel 5.5</span> <span class="nav-article-label">Buitengewoon verlof</span></a></li>
</ul>



<article class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Algemeen</h2>



<p>De werknemer heeft jaarlijks, bij een volledig dienstverband, recht op ten minste 104 weekenddagen of compensatie daarvan, 27 vakantiedagen, twaalf atv-dagen en maximaal zeven nationale feestdagen voor zover deze op een arbeidsdag vallen. (Zie <a href="#feestdagen">Artikel 5.2 | Feestdagen</a>).</p>
</article>



<article id="vrije-dagen" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 5.1 | Vrije dagen</h2>



<ol>
<li>Per aaneengesloten periode van 13 weken worden minimaal 18 vrije dagen gepland, waarvan ten minste vijf maal 2 dagen aaneengesloten worden toegekend.</li>



<li>De werknemer heeft recht op ten minste 13 vrije zondagen per jaar (periode van 52 weken).</li>



<li>De werknemer heeft recht op ten minste 8 voorstellingsvrije dagen per maand waarvan er tenminste 6 volledig vrij (dus ook zonder repetitie) zijn.</li>
</ol>
</article>



<article id="feestdagen" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 5.2 | Feestdagen</h2>



<p>Als nationale, vrije feestdagen gelden eerste en tweede kerstdag, nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, eerste en tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag, Koningsdag en eens in de vijf jaar &#8211; in lustrumjaren &#8211; 5 mei. De werknemer die tijdens een feestdag moet werken, krijgt deze dag als vrije dag gecompenseerd op een datum die in overleg wordt vastgesteld.<br>De werknemer kan de werkgever verzoeken om (een van) bovengenoemde dagen in te wisselen voor feest- en gedenkdagen die passen bij de culturele achtergrond of levensovertuiging van de werknemer. De werkgever zal hier in beginsel mee instemmen, mits inpasbaar in de werkroosters en het speelplan van het gezelschap.</p>
</article>



<article id="vakantie-en-atv" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 5.3 | Vakantie en atv</h2>



<ol>
<li>De werknemer heeft jaarlijks bij een volledig dienstverband recht op 27 vakantiedagen. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om, met inachtneming van de overige bepalingen in dit artikel, de vakantiedagen op te nemen. Ten aanzien van het vervallen van vakantiedagen gelden de wettelijke bepalingen.<br><br><em>Toelichting: het vakantierecht bestaat uit 20 wettelijke en 7 bovenwettelijke dagen bij een volledig dienstverband. De wettelijke vakantiedagen dienen uiterlijk zes maanden ná de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd te zijn opgenomen, anders vervallen ze. De bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd, zie 7:642 BW. Bij het opnemen van vakantiedagen geldt dat de dagen die als eerste vervallen het eerst worden opgenomen, dus eerst de wettelijke en daarna de bovenwettelijke dagen.</em></li>



<li>Ingeval de arbeidsduur 40 uur per week bedraagt, heeft de werknemer bij een volledig dienstverband recht op 12 atv-dagen. Met instemming van het medezeggenschapsorgaan kunnen maximaal 6 van deze 12 atv-dagen in halve dagen worden toegekend. De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om, met inachtneming van de overige bepalingen in dit artikel, atv-dagen op te nemen. Niet opgenomen atv-dagen vervallen aan het eind van het jaar waarvoor zij zijn toegekend.<br><br><em>Toelichting: atv-rechten worden alleen opgebouwd over werkelijk gewerkte uren. Dat wil zeggen dat over periodes van (langdurige) arbeidsongeschiktheid dan wel ingeval van andere bijzondere omstandigheden waarin werkzaamheden niet (kunnen) worden uitgevoerd, er geen atv wordt opgebouwd.</em></li>



<li>De werkgever kan met instemming van het medezeggenschapsorgaan collectieve vakantieperiodes vaststellen. Deze worden vóór 1 januari van het betreffende jaar bekend gemaakt. Ingeval van onvoorziene omstandigheden kunnen collectieve vakantieperiodes uiterlijk 1 maart van het betreffende jaar worden gecommuniceerd. De werknemer geeft tijdig aan wanneer deze voornemens is om de overige, niet-collectief afgesproken vakantiedagen op te nemen. De werknemer met een arbeidsovereenkomst van ten minste een jaar heeft jaarlijks recht op een aaneengesloten vakantie van ten minste 3 weken.</li>



<li>Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen de bovenwettelijke vakantiedagen en/of de atv-dagen te laten vervallen. In dat geval krijgt de werknemer deze dagen gecompenseerd op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.</li>



<li>De werkgever kan met instemming van het medezeggenschapsorgaan, voor alle dan wel voor bepaalde groepen werknemers, een regeling treffen voor het opsparen van atv-dagen voor een volgend jaar of tot het einde van de arbeidsovereenkomst.</li>



<li>De werknemer kan ervoor kiezen om de eindejaarsuitkering (zie het betreffende artikel in het hoofdstuk Salariëring) in te ruilen voor drie extra vakantiedagen bij een volledig dienstverband. Bij deeltijddienstverbanden en dienstperioden korter dan 12 maanden geldt dit naar rato. Deze extra vrije vakantiedagen worden opgenomen in overleg met de werkgever.</li>
</ol>
</article>



<article id="opbouw-vakantie-tijdens-arbeidsongeschiktheid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 5.4 | Opbouw vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid</h2>



<p>De arbeidsongeschikte werknemer bouwt vakantierechten op over de gehele periode van diens arbeidsongeschiktheid. De opname van opgebouwde vakantierechten wordt door de werkgever in overleg met de werknemer vastgesteld, met inachtneming van de wettelijke verjaringstermijn.</p>



<p class="explanation last-child"><em>Toelichting: tijdens arbeidsongeschiktheid wordt geen atv opgebouwd, zie de toelichting bij <a href="#vakantie_en_atv">artikel 5.3.2</a>.</em></p>
</article>



<article id="buitengewoon-verlof" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 5.5 | Buitengewoon verlof</h2>



<ol>
<li>De werknemer heeft op grond van de WAZO recht op kortdurend zorgverlof van maximaal tweemaal de arbeidsduur per week. In afwijking van het hiervoor geldende wettelijk recht op 70% doorbetaling, heeft de werknemer bij kortdurend zorgverlof recht op 100% doorbetaling van het loon. Ten aanzien van de toekenning en, ingeval van zwaarwegend bedrijfsbelang mogelijke weigering van toekenning, gelden de wettelijke bepalingen. <br>Ten aanzien van alle andere vormen van onder de (WAZO) vallend buitengewoon verlof gelden de wettelijke bepalingen. Zie <a href="http://wetten.overheid.nl/BWBR0013008/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">hier</a>.</li>



<li>De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris:
<ul>
<li>bij bevalling van diens echtgenote, de geregistreerde partner, degene met wie de werknemer ongehuwd samenwoont, degene van wie de werknemer het kind erkent, de draagmoeder of co-ouder van de werknemer: de arbeidsduur van een week (conform de wettelijke regeling). Voor aanvullend verlof zie <a href="https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/geboorteverlof-en-partnerverlof" target="_blank" rel="noreferrer noopener">hier</a>.</li>



<li>bij overlijden van diens (adoptie)ouders, partner/co-ouder en/of kinderen: vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart;</li>



<li>bij overlijden van diens (adoptie) grootouders, broers/zussen en schoonouders: twee dagen.</li>
</ul>
</li>



<li>De werknemer heeft, voor zover redelijkerwijs niet onverenigbaar met het organisatiebelang, recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris:
<ul>
<li>bij het huwelijk van de werknemer: drie dagen;</li>



<li>bij verhuizing van de werknemer: een dag;</li>



<li>voor het, als lid van een vakorganisatie, deelnemen aan (bestuurs-)vergaderingen en arbeidsvoorwaarden- of cao-overleg.</li>
</ul>
</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 5

Hoofdstuk 5 Vrije dagen, vakantie en verlof


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#beroepskosten"><span class="nav-article-title">Artikel 6.1</span> <span class="nav-article-label">Beroepskosten</span></a></li>



<li><a href="#vergoedingen-bij-werkzaamheden-buiten-de-standplaats"><span class="nav-article-title">Artikel 6.2</span> <span class="nav-article-label">Vergoedingen bij werkzaamheden buiten de standplaats</span></a></li>



<li><a href="#maaltijdverstrekking-of-vergoeding-binnen-standplaats"><span class="nav-article-title">Artikel 6.3</span> <span class="nav-article-label">Maaltijdverstrekking of –vergoeding binnen standplaats</span></a></li>



<li><a href="#medewerking-aan-publiciteit"><span class="nav-article-title">Artikel 6.4</span> <span class="nav-article-label">Medewerking aan publiciteit</span></a></li>



<li><a href="#medewerking-aan-en-openbaarmaking-van-registraties-van-beeld-en-of-geluid"><span class="nav-article-title">Artikel 6.5</span> <span class="nav-article-label">Medewerking aan en openbaarmaking van registraties van beeld en/of geluid</span></a></li>



<li><a href="#versterking-vakorganisatie"><span class="nav-article-title">Artikel 6.6</span> <span class="nav-article-label">Versterking vakorganisatie</span></a></li>



<li><a href="#vergoeding-wettelijk-eigen-risico-zorgverzekering"><span class="nav-article-title">Artikel 6.7</span> <span class="nav-article-label">Vergoeding wettelijk eigen risico zorgverzekering</span></a></li>



<li><a href="#tegemoetkoming-reiskosten-woon-werkverkeer"><span class="nav-article-title">Artikel 6.8</span> <span class="nav-article-label">Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer</span></a></li>



<li><a href="#figuratievergoeding"><span class="nav-article-title">Artikel 6.9</span> <span class="nav-article-label">Figuratievergoeding</span></a></li>



<li><a href="#vergoeding-bhv-en-preventiemedewerker"><span class="nav-article-title">Artikel 6.10</span> <span class="nav-article-label">Vergoeding bhv- en preventiemedewerker</span></a></li>



<li><a href="#thuiswerkvergoeding"><span class="nav-article-title">Artikel 6.11</span> <span class="nav-article-label">Thuiswerkvergoeding</span></a></li>
</ul>



<article id="beroepskosten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.1 | Beroepskosten</h2>



<p>Recht op vergoeding van onkosten ontstaat zodra er sprake is van onkosten die gemaakt worden in het kader van de beroepsuitoefening. De werkgever kan in overleg met het medezeggenschapsorgaan kiezen uit de volgende opties:</p>



<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>de werkgever verstrekt materieel en middelen die noodzakelijk zijn voor een adequate beroepsuitoefening;</li>



<li>de werknemer draagt zelf zorg voor materieel en middelen en kan de kosten daarvan declareren bij de werkgever;</li>



<li>de werkgever verstrekt een vaste vergoeding voor de gespecificeerde kosten. Deze vergoeding vervalt wanneer de werknemer meer dan zes weken geen arbeid verricht.</li>
</ol>
</article>



<article id="vergoedingen-bij-werkzaamheden-buiten-de-standplaats" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.2 | Vergoedingen bij werkzaamheden buiten de standplaats</h2>



<ol>
<li>Ingeval van werkzaamheden buiten de standplaats, zowel in Nederland als in het buitenland, wordt een tegemoetkoming in de verblijfskosten toegekend conform de in deze cao opgenomen bijlage Vergoeding Verblijfskosten.</li>



<li>De vervoerskosten zijn voor rekening van de werkgever. De werkgever kan daarbij voorschrijven met welke vervoermiddelen gereisd wordt. <br>Indien de werknemer geen gebruik maakt van het voorgeschreven vervoer, zijn de kosten voor eigen rekening van de werknemer. Indien deze noodzakelijkerwijs, of met toestemming van de werkgever geen gebruik maakt van het voorgeschreven vervoer, worden slechts de kosten op basis van het voorgeschreven vervoer vergoed.</li>



<li>In alle gevallen is de werknemer verplicht ten minste de door de werkgever aangegeven duur voor aanvang van de voorstelling in de desbetreffende plaats aanwezig te zijn.</li>
</ol>
</article>



<article id="maaltijdverstrekking-of-vergoeding-binnen-standplaats" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.3 | Maaltijdverstrekking of –vergoeding binnen standplaats</h2>



<p>De werknemer heeft bij een ononderbroken en evenementgebonden dienst binnen de standplaats die uiterlijk om 15:00 uur begint en die ten minste tot 20:00 uur duurt, recht op een maaltijd dan wel op een financiële tegemoetkoming conform de in deze cao opgenomen regeling. Deze tegemoetkoming wordt uitgekeerd op declaratiebasis, tegen overlegging van een betaalbewijs. Het bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd met de consumenten prijsindex conform de verblijfskostenregeling. Deze regeling geldt ook indien de arbeidstijd 9 uur of langer duurt. Deze regeling brengt geen verandering in eventuele reeds bestaande afspraken hierover tussen werkgevers en werknemers die gunstiger zijn voor de werknemer.</p>
</article>



<article id="medewerking-aan-publiciteit" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.4 | Medewerking aan publiciteit</h2>



<p>De werknemer werkt in beginsel zonder extra honorering mee aan publiciteit voor (producties van) de werkgever. Bedoeld wordt publiciteit in de breedste zin van het woord, maar binnen de grenzen der redelijkheid. Indien publiciteitsuitingen de openbaarmaking van beeld- en/of geluid van artistieke prestaties betreffen zoals bedoeld in artikel 6.5.1, zijn de vergoedingsafspraken dan wel uitzonderingen daarop conform artikel 6.5.2.b van toepassing.</p>
</article>



<article id="medewerking-aan-en-openbaarmaking-van-registraties-van-beeld-en-of-geluid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.5 | Medewerking aan en openbaarmaking van registraties van beeld en/of geluid</h2>



<p>Definities van in dit artikel gebruikte begrippen:</p>



<figure class="wp-block-table def-table pb-1"><table><tbody><tr><td>Registratie</td><td>Opname van beeld en/of geluid op welke wijze dan ook van een voorstelling.</td></tr><tr><td>Livestream</td><td>Digitale verspreiding van een voorstelling die op dat moment (live) wordt gespeeld.<br>Een livestream is per definitie eenmalig en wordt altijd opgenomen/geregistreerd om technische redenen.</td></tr><tr><td>Openbaarmaking</td><td>Eerste of herhaalde vertoning/publicatie van een registratie of livestream op welke wijze dan ook.</td></tr><tr><td>Voorstelling</td><td>Een podiumkunstproductie die uit één of meerdere delen of aktes kan bestaan en die in één opvoering en onder één titel wordt uitgebracht.</td></tr></tbody></table></figure>



<ol>
<li><em>Medewerking aan registraties van beeld en geluid</em><br>Werknemers verlenen, met inachtneming van onderstaande bepalingen, hun medewerking aan het maken van beeld- en/of geluidsregistraties van hun artistieke prestaties als uitvoerend kunstenaar in voorstellingen die gewoonlijk (ook) voor publiek plaatsvinden.<br>Conform artikel 7 Auteurswet is de werkgever eigenaar van hetgeen in loondienst wordt geproduceerd, tenzij hierover in specifieke gevallen afwijkende afspraken worden gemaakt. In lijn met artikel 3 Wet op de Naburige Rechten is de werkgever bevoegd de rechten van de uitvoerend kunstenaars te exploiteren, tenzij hierover in specifieke gevallen afwijkende afspraken worden gemaakt.</li>



<li><em>Recht op vergoeding en uitzonderingen daarop</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>De werkgever betaalt aan werknemers die meewerken aan registraties een billijke vergoeding voor iedere vorm van exploitatie. Zie lid 2.b voor uitzonderingen hierop en lid 7 van dit artikel voor de afgesproken vergoedingen.</li>



<li>Voor de registratie/openbaarmaking ten behoeve van (een van) onderstaande doeleinden is de in lid 2 a genoemde vergoeding niet van toepassing dan wel op nul gesteld.
<ul>
<li><em>publicitaire- en/of marketingdoeleinden</em><br>Het gaat hier om artistiek productiemateriaal dat geen opzichzelfstaand geheel vormt en waarvan de registratie/openbaarmaking maximaal drie minuten duurt. Indien het maximum van drie minuten wordt overschreden, is voorafgaande toestemming van betrokkenen/ medezeggenschap vereist en geldt een vergoeding conform lid 7.<br>Het is werknemers toegestaan om een door de werkgever voor publiciteit en/of marketing vervaardigde registratie van maximaal drie minuten ook zelf openbaar te maken, zij het in ongewijzigde vorm.</li>



<li><em>benefietevenementen</em> <br>Het gaat hier om evenementen waarvan alle opbrengsten bestemd zijn voor het beoogde (goede) doel van het evenement. Hiervoor is voorafgaande toestemming van betrokkenen/medezeggenschap vereist. Voor verdere openbaarmaking geldt een vergoeding conform lid 7.</li>



<li><em>niet-commerciële educatieve doeleinden</em><br>Hiervan is sprake als de registratie/openbaarmaking uitsluitend wordt gebruikt als lesmateriaal voor het onderwijs.</li>



<li><em>verkoopdoeleinden van de producent</em><br>Hiervan is sprake als de registratie/openbaarmaking van (volledige) producties uitsluitend ter beschikking wordt gesteld aan programmeurs of professionals ten behoeve van de verkoop van (tournees van) voorstellingen. Hiervoor geldt als voorwaarde dat in de registratie een watermerk is opgenomen waarmee de registratie ongeschikt is gemaakt voor publieke vertoning.</li>
</ul>
</li>
</ol>
</li>



<li><em>Informatierecht werknemer</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>Planning en afspraken<br>De betrokkenen/medezeggenschap worden/wordt door de werkgever tijdig vooraf schriftelijk geïnformeerd en gehoord over concrete plannen voor te maken beeld- en/of geluidsregistraties zoals bedoeld in lid 2.<br>Als een registratie doorgang vindt, worden de betrokkenen/wordt de medezeggenschap door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over de inhoud, planning, logistiek en financiële voorwaarden die zijn afgesproken en met welke partijen. Voorts worden zij schriftelijk geïnformeerd over de wijze en periode van openbaarmaking, alsmede over de afspraken ten aanzien van beheer, archivering en beveiliging van de registraties.</li>



<li>Exploitatie en inkomsten<br>De betrokkenen/medezeggenschap worden/wordt ten minste eens per jaar geïnformeerd over de exploitatie van de registratie(s) van de organisatie, met name wat betreft de exploitatie-wijzen, de daarmee gegenereerde inkomsten en de verschuldigde vergoeding. Dit met inachtneming van de nadere bepalingen hieromtrent gelijk aan hetgeen is opgenomen in artikel 25ca Auteurswet.</li>
</ol>
</li>



<li><em>Toestemming voor openbaarmaking</em><br>Toestemming voor de openbaarmaking van registraties wordt geacht te zijn gegeven bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarbij verplicht de werkgever zich de betrokken werknemer(s) steeds tijdig vooraf uitgebreid schriftelijk te informeren over het doel en gebruik van de registraties. Zie lid 3 van dit artikel.</li>



<li><em>Naaktscènes</em><br>Ingeval een te registreren voorstelling naaktscènes bevat, worden over de aanpak en werkwijze vooraf schriftelijke afspraken gemaakt tussen werkgever, (co-)producent en uitvoerende(n). Hierin wordt vastgelegd wat er precies van de uitvoerende(n) wordt verwacht, hoe een en ander in beeld wordt gebracht, wie bij de registraties aanwezig zijn en hoe de beelden worden gebruikt, waaronder trailers. De vooraf vastgelegde afspraken kunnen niet zonder voorafgaande toestemming van partijen worden bijgesteld of verruimd. Besluiten daarover kunnen niet tijdens repetities en/of uitvoeringen worden genomen.<br>Om te waarborgen dat partijen zich aan de gemaakte afspraken houden en dat de omgeving waarin naaktscènes plaatsvinden voldoet aan de hierover gemaakte afspraken, wordt een intimiteitcoördinator ingezet. Deze moet voorkomen dat de uitvoerende(n) tijdens een repetitie of uitvoering onder druk worden gezet om van de gemaakte afspraken af te wijken.</li>



<li><em>Naamsvermelding</em><br>Alle namen van de rechthebbenden worden geregistreerd voor vermelding op de aftiteling dan wel voor een andere manier van vermelding zoals via ondertiteling, op de website of via andere (digitale) kanalen. De werkgever zal zich inspannen om de aftiteling of andere vermelding te realiseren. Artikel 5 WNR en artikel 25 Auteurswet, waarin het recht op naamsvermelding is vastgelegd, worden hierbij in acht genomen. De inhoud van deze bepaling geldt voor alle openbaarmakingen, met uitzondering van de onder lid 2.b genoemde afspraak ten aanzien van ‘publicitaire- en/of marketingdoeleinden’.</li>



<li><em>Vergoeding op grond van de Wet op de naburige rechten (WNR)</em><br>Voor de registraties en openbaarmaking daarvan, voor zover niet behorend tot de uitzonderingen genoemd in lid 2.b, gelden voor werknemers die uitvoerend kunstenaar zijn in de zin van de WNR, de volgende vergoedingen:
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>Een bedrag van € 45,- bruto per werknemer voor een livestream van een voorstelling.</li>



<li>Een bedrag van € 100,- bruto per werknemer per registratie die gedurende 1 jaar &#8211; een periode van 12 maanden te rekenen vanaf de eerste datum van verspreiding &#8211; openbaar gemaakt mag worden.</li>



<li>Na het eerste jaar zoals bedoeld in lid 7.b, kan gekozen worden uit de volgende afkooptermijnen en bijbehorende eenmalige aanvullende bedragen per werknemer per registratie voor alle verdere openbaarmakingen:<br>&#8211; € 100 bruto voor een periode van 5 jaar OF<br>&#8211; € 250 bruto voor een periode van 10 jaar OF<br>&#8211; € 500 bruto onbeperkt.</li>



<li>Daarnaast kan er sprake zijn van een aanvullende vergoeding die alleen wordt uitgekeerd wanneer er substantiële netto meeropbrengsten zijn na aftrek van de vergoedingen bedoeld in 7.a, 7.b en 7.c van dit artikel en na aftrek van de door de werkgever inzichtelijk te maken bijzondere productiekosten voor het maken van de registratie. Tot bijzondere productiekosten worden niet gerekend de productiekosten die ook gemaakt worden voor live optredens op podia. De meeropbrengsten zullen volgens een door de werkgever naar redelijkheid vast te stellen verdeelsleutel worden uitbetaald aan de uitvoerende(n).</li>
</ol>
</li>
</ol>
</article>



<article id="versterking-vakorganisatie" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.6 | Versterking vakorganisatie</h2>



<ol>
<li>Vanwege het belang van een goed georganiseerd arbeidsvoorwaardenoverleg en ter ondersteuning van de positie van de vakorganisatie, draagt de werkgever per jaar een bedrag van € 21,34 per fte bij aan de vakorganisatie partij bij deze cao. Hier tegenover staat een inspanningsverplichting van de betreffende vakorganisatie voor het actief werven van nieuwe leden.<br><br><em>Toelichting: de werkgever ontvangt voor het voldoen van deze afdracht jaarlijks een factuur van de vakorganisatie.</em></li>



<li>De werkgever vergoedt, voor zover dit fiscaal is toegestaan, de netto vakbondscontributie van de werknemer die diens lidmaatschap van de betreffende vakbond heeft aangetoond, onder gelijktijdige vermindering van het brutoloon van de werknemer met hetzelfde bedrag.</li>



<li>De vakorganisatie zorgt samen met de gezamenlijke en/of individuele werkgevers voor informatie en communicatie over de vakorganisatie. Dit ter bevordering van de aansluiting van werknemers als lid bij de vakorganisatie.</li>
</ol>
</article>



<article id="vergoeding-wettelijk-eigen-risico-zorgverzekering" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.7 | Vergoeding wettelijk eigen risico zorgverzekering</h2>



<p>De werknemer kan, conform de in deze cao opgenomen bijlage Uitvoeringsregeling Vergoeding eigen risico zorgkosten, aanspraak maken op een vergoeding van het wettelijke eigen risico van diens zorgverzekering.</p>
</article>



<article id="tegemoetkoming-reiskosten-woon-werkverkeer" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.8 | Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer</h2>



<p>De werkgever regelt een bij de organisatie passende tegemoetkoming in de reiskosten voor het woon-werkverkeer van de werknemer.</p>
</article>



<article id="figuratievergoeding" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.9 | Figuratievergoeding</h2>



<p>Werknemers die niet als podiumkunstenaar in dienst zijn en die gedurende de gehele voorstelling of grote delen (ten minste 60%) daarvan geregisseerd en in voorgeschreven kostuum continu deel uitmaken van het toneelbeeld, ontvangen een figuratie-vergoeding van € 35,00 bruto per voorstelling.</p>
</article>



<article id="vergoeding-bhv-en-preventiemedewerker" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.10 | Vergoeding bhv- en preventiemedewerker</h2>



<p>Werknemers voor wie het verrichten van bhv- en preventietaken een bijkomende extra verantwoordelijkheid met zich meebrengt, ontvangen hiervoor een vergoeding van € 35 bruto per maand op basis van een volledig dienstverband. Bij een deeltijd dienstverband geldt de vergoeding naar rato. Uitgezonderd van deze vergoeding zijn de functies van locatiemedewerker en tourneebegeleider, waarvoor geldt dat bhv- en preventietaken standaard tot het takenpakket behoren en waarvan honorering reeds verdisconteerd is in het cao-conforme salaris. Uitgezonderd van deze vergoeding zijn tevens werknemers in andere functies die als compensatie voor bhv- en preventietaken hoger zijn ingeschaald dan in de cao-conforme salarisschaal bij de betreffende functie.</p>
</article>



<article id="thuiswerkvergoeding" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 6.11 | Thuiswerkvergoeding</h2>



<ol class="pb-1">
<li>Ingeval werkgever en werknemer hebben afgesproken dat de werknemer (deels) vanuit huis werkt, is de werkgever verantwoordelijk voor een adequate inrichting van de werkplek thuis.</li>



<li>De werkgever maakt in overleg met het medezeggenschapsorgaan of met de individuele medewerker, afspraken over een vergoeding voor de werkgerelateerde kosten die het thuiswerkenmet zich meebrengt op basis van de <a href="https://www.nibud.nl/onderwerpen/werken/wat-kost-thuiswerken/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">nibud adviesregeling</a>.</li>
</ol>



<p>Werknemers voor wie het verrichten van bhv- en preventietaken een bijkomende extra verantwoordelijkheid met zich meebrengt, ontvangen hiervoor een vergoeding van € 35 bruto per maand op basis van een volledig dienstverband. Bij een deeltijd dienstverband geldt de vergoeding naar rato. Uitgezonderd van deze vergoeding zijn de functies van locatiemedewerker en tourneebegeleider, waarvoor geldt dat bhv- en preventietaken standaard tot het takenpakket behoren en waarvan honorering reeds verdisconteerd is in het cao-conforme salaris. Uitgezonderd van deze vergoeding zijn tevens werknemers in andere functies die als compensatie voor bhv- en preventietaken hoger zijn ingeschaald dan in de cao-conforme salarisschaal bij de betreffende functie.</p>
</article>


Hoofdstuk 6

Hoofdstuk 6 Vergoedingen


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#nachtdiensten"><span class="nav-article-title">Artikel 7.1</span> <span class="nav-article-label">Nachtdiensten</span></a></li>



<li><a href="#generatieregeling"><span class="nav-article-title">Artikel 7.2</span> <span class="nav-article-label">Generatieregeling</span></a></li>



<li><a href="#langdurend-onbetaald-verlof"><span class="nav-article-title">Artikel 7.3</span> <span class="nav-article-label">Langdurend onbetaald verlof</span></a></li>
</ul>



<article id="nachtdiensten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 7.1 | Nachtdiensten</h2>



<ol>
<li>Voor de uitvoering van een nachtdienst, uitgezonderd reisuren, zoals gedefinieerd in deze cao, geldt een toeslag van 50% per gewerkt uur. Indien de werknemer op grond van diens individuele arbeidsvoorwaarden of op grond van een andere cao al recht heeft op een nachttoeslag, wordt uitsluitend de hoogste toeslag toegekend.</li>



<li>De werknemer die minder dan 7 jaar verwijderd is van diens geldende AOW-gerechtigde leeftijd, kan de werkgever verzoeken om van het verrichten van nachtdiensten te worden vrijgesteld. De werkgever zal dit verzoek als regel inwilligen; alleen in incidentele, onvoorziene situaties kan de werkgever van de werknemer vragen een nachtdienst te verrichten.</li>
</ol>
</article>



<article id="generatieregeling" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 7.2 | Generatieregeling</h2>



<ol>
<li>De werknemer die maximaal 7 jaar verwijderd is van diens wettelijke geldende AOW-leeftijd, die ten minste 5 jaar in dienst is van de werkgever en die de eigen inzetbaarheid wenst te verlagen tot niet minder dan 50% van de oorspronkelijke arbeidsduur, kan ervoor kiezen de pensioenopbouw te blijven voortzetten op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur zoals bepaald in lid 2 en 3 van dit artikel.<br>Deze regeling geldt onder voorbehoud van de medewerking hieraan van de van toepassing zijnde pensioenvoorziening.</li>



<li>De pensioenopbouw blijft gebaseerd op de oorspronkelijke arbeidsduur. De bijbehorende premie wordt betaald door werkgever en werknemer volgens de in de cao overeengekomen verdeling. Wanneer de werknemer minimaal 0,2 fte minder gaat werken, wordt het salaris horend bij de nieuwe arbeidsduur verhoogd met 0,1 fte. Wanneer de werknemer minder dan 0,2 fte minder gaat werken, wordt het nieuwe salaris verhoogd met 0,05 fte.<br><em>Voorbeelden:</em>
<ul>
<li><em>van 1,0 fte naar 0,8 fte betekent: 80% werken, 90% salaris, 100% pensioenopbouw</em></li>



<li><em>van 0,8 fte naar 0,4 fte betekent: 40% werken, 50% salaris, 80% pensioenopbouw</em></li>



<li><em>van 0,8 fte naar 0,7 fte betekent: 70% werken, 75% salaris, 80% pensioenopbouw</em></li>
</ul>
</li>



<li>De nieuwe arbeidsduur is bepalend voor alle overige arbeidsvoorwaarden, zoals de opbouw van vakantierechten en de berekening van vergoedingen. De uren die een werknemer minder gaat werken worden in goed overleg tussen werkgever en werknemer toegekend in hele dan wel in halve dagen. Werknemers die onregelmatig werken, hebben geen recht op een vaste vrije dag. Deze werknemers krijgen de extra vrije dagen zo geleidelijk mogelijk verdeeld over de roosterperiode toegekend.</li>
</ol>
</article>



<article id="langdurend-onbetaald-verlof" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 7.3 | Langdurend onbetaald verlof</h2>



<ol>
<li>Een werknemer die een contract heeft voor onbepaalde tijd en die ten minste vijf jaar in dienst is van de werkgever, kan in het kader van duurzame inzetbaarheid, langdurend onbetaald verlof aanvragen. <br>Een dergelijke aanvraag kan maximaal eens in de vijf jaar worden gedaan.</li>



<li>Langdurend onbetaald verlof dient ten minste zes maanden voor aanvang van het seizoen waarin het onbetaald verlof start bij de werkgever te worden aangevraagd voor een periode van minimaal twee en maximaal twaalf maanden. Bij de aanvraag geeft werknemer aan op welke manier het verlof bijdraagt aan diens duurzame inzetbaarheid.</li>



<li>De werkgever zal met het verzoek instemmen tenzij dat op bedrijfsorganisatorische bezwaren stuit. <br>Indien zich dit voordoet zal worden bezien of het verzoek eventueel voor een andere duur en/of in een andere periode kan worden gehonoreerd.</li>



<li>Openstaande vakantiedagen dienen zoveel mogelijk eerst te worden opgenomen, waarna de resterende periode met onbetaald verlof wordt aangevuld.</li>



<li>De werknemer heeft de plicht zich goed te informeren over pensioenopbouw, partner- en wezenpensioen, als ook over andere financiële risico’s gedurende het onbetaalde verlof. <br>Indien het pensioenreglement dit toestaat kan de werknemer ervoor kiezen om tijdens het onbetaald verlof op eigen kosten de pensioenopbouw vrijwillig voort te zetten.</li>



<li>De werknemer heeft na afloop van het onbetaald verlof, recht op terugkeer in ten minste een gelijkwaardige functie.</li>



<li>Het is de werknemer niet toegestaan tijdens het onbetaald verlof betaalde werkzaamheden voor derden te verrichten, noch in loondienst noch als zelfstandige, tenzij hierover met de werkgever vooraf schriftelijk andere afspraken zijn gemaakt.</li>



<li>Bij ziekte tijdens het onbetaald verlof, wordt het verlof in beginsel niet onderbroken of beëindigd. <br>Wanneer de ziekte doorloopt na het einde van de verlofperiode, ontstaat recht op doorbetaling van het loon vanaf de eerste werkdag na de verlofperiode.</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 7

Hoofdstuk 7 Duurzame inzetbaarheid


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#loopbaanuren"><span class="nav-article-title">Artikel 8.1</span> <span class="nav-article-label">Loopbaanuren</span></a></li>



<li><a href="#bijscholing"><span class="nav-article-title">Artikel 8.2</span> <span class="nav-article-label">Bijscholing</span></a></li>
</ul>



<article id="loopbaanuren" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 8.1 | Loopbaanuren</h2>



<ol>
<li><em>Doel en doelgroep</em><br>Het bevorderen van een duurzaam loopbaanbeleid en van duurzame inzetbaarheid is zowel een verantwoordelijkheid van werkgever als van werknemer. De werkgever voert een levensfasebewust en op duurzame inzetbaarheid gericht personeelsbeleid. Voor de inhoudelijke invulling hiervan gelden onderstaande bepalingen. Deze bepalingen zijn <em>niet</em> van toepassing op werknemers die als danser in dienst zijn, aangezien op deze specifieke beroepsgroep de regeling Omscholing Dans Nederland van toepassing is. Zie <a href="/cao/overige-onderwerpen#stichting-omscholing-dansers-nederland">Artikel 11.3 | Stichting Omscholing Dansers Nederland</a>.</li>



<li><em>Behoud inzetbaarheid</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>Ten minste een maal per jaar voeren werkgever en werknemer een gesprek over de bevordering van de interne en externe inzetbaarheid van de werknemer.</li>



<li>Dit gesprek wordt mede gevoerd in relatie tot afspraken over loopbaanuren (zie hieronder) en kan worden gekoppeld aan het functionerings- c.q. beoordelingsgesprek.</li>



<li>De afspraken in dit gesprek worden vastgelegd in een schriftelijk actieplan.</li>



<li>De werknemer zal zich (pro-)actief opstellen ten aanzien van het vergroten van diens interne en externe inzetbaarheid en de afspraken die in het kader daarvan worden gemaakt nakomen.</li>



<li>De werkgever treedt in overleg met een werknemer die niet (meer) optimaal functioneert over mogelijkheden van verandering van functie of takenpakket en de eventueel daarbij horende bij- of omscholing, wijziging in uren en/of in salariëring.</li>



<li>Bij het realiseren van de gemaakte afspraken kan gebruik worden gemaakt van onderstaande loopbaanuren van de werknemer.</li>
</ol>
</li>



<li><em>Opbouw loopbaanuren</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>De werknemer beschikt over 24 loopbaanuren per jaar bij een volledig dienstverband. Het opsparen van deze uren is gemaximeerd op 192 uur (24 dagen à 8 uur) bij een volledig dienstverband. Daarna stopt verdere opbouw totdat reeds opgespaarde uren zijn besteed. Bij een parttime dienstverband geldt deze regeling (opbouw) naar rato.</li>



<li>De loopbaanuren worden jaarlijks op voorschotbasis toegekend. Wanneer het dienstverband tussentijds wordt onderbroken of wanneer de deeltijdfactor van het dienstverband wijzigt, vindt verrekening plaats. Voor de loopbaanuren geldt geen verjaringstermijn. Bij uitdiensttreding vervallen niet bestede uren, tenzij de uitdiensttreding plaatsvindt op initiatief van de werkgever, behalve ingeval van ontslag wegens een dringende reden.</li>



<li>De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO/WIA en die voor het gedeelte waarvoor deze arbeidsgeschikt is, werkzaamheden bij de werkgever verricht, bouwt naar evenredigheid van de werkzame uren loopbaanuren op.</li>
</ol>
</li>



<li><em>Doel en besteding loopbaanuren</em>
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>De loopbaanuren hebben tot doel de duurzame inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen. <br>Voor de besteding van deze uren geldt dat:
<ul>
<li>de uren in de eerste plaats worden aangewend voor verlof ten behoeve van training, bij- of omscholing of andere activiteiten ter directe bevordering van de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Voor een bijdrage in de financiering van training en scholing kan de werknemer een aanvraag doen bij het SFPK met inachtneming van het reglement en de procedures van deze regeling. Indien het gaat om door de werkgever opgedragen scholing is <a href="#bijscholing">Artikel 8.2 | Bijscholing</a> van toepassing.</li>



<li>de uren in de tweede plaats kunnen worden besteed aan andere verlofdoelen, bijvoorbeeld aanvullend zorgverlof of reductie van de werktijd (tot maximaal 50%) direct voorafgaand aan<br>pensionering.</li>
</ul>
</li>



<li>Besteding van de loopbaanuren gebeurt op basis van overeenstemming tussen werknemer en werkgever. Jaarlijks voeren de werkgever en de werknemer hierover overleg waarin concrete afspraken worden gemaakt over de (toekomstige) besteding van het budget. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd.</li>



<li>De werknemer dient aanvragen voor verlof, met inachtneming van bovenstaande bestedingsdoelen en in aansluiting op de met de werkgever gemaakte afspraken hierover, zo tijdig mogelijk in bij de werkgever. Indien de werknemer gedurende één maand of langer verlof wil opnemen, dient de werknemer dit ten minste drie maanden voor de ingangsdatum van het verlof schriftelijk aan te vragen. De werkgever willigt het verzoek in tenzij een zwaarwegend organisatie- of dienstbelang zich hiertegen verzet.</li>
</ol>
</li>
</ol>
</article>



<article id="bijscholing" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 8.2 | Bijscholing</h2>



<ol>
<li>De werkgever kan de werknemer opdragen (bij-)scholing te volgen die voor de uitoefening van diens functie bij de werkgever noodzakelijk is. Voor zover passend binnen het reglement van het SFPK kunnen werkgever en werknemer hiervoor financiële ondersteuning aanvragen.</li>



<li>De kosten van door de werkgever opgedragen (bij)scholing komen geheel voor rekening van de werkgever; de (bij)scholingsactiviteiten vinden zoveel mogelijk plaats in werktijd.<br>Dit geldt niet voor scholing die nodig is voor een certificaat of diploma waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden als startkwalificatie dient te beschikken.</li>



<li>Onder scholing die de werkgever wettelijk verplicht is te verstrekken, valt ook scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW. Hier gaat het bijvoorbeeld om een opleiding in het kader van een verbetertraject, bijscholing met betrekking tot een nieuw automatiseringssysteem en scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt als de functie van de werknemer komt te vervallen.</li>



<li>Voor rekening van de werkgever komen de volgende met de (bij)scholing samenhangende kosten:
<ul>
<li>noodzakelijke cursus- en lesgelden;</li>



<li>examen- en diplomakosten;</li>



<li>aanschafkosten van verplicht gesteld studiemateriaal;</li>



<li>reiskosten naar les en/of tentamenlocaties volgens de bij het gezelschap gebruikelijke regeling.</li>
</ul>
</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 8

Hoofdstuk 8 Loopbaanbeleid


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#sociaal-plan"><span class="nav-article-title">Artikel 9.1</span> <span class="nav-article-label">Sociaal plan</span></a></li>
</ul>



<article id="sociaal-plan" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 9.1 | Sociaal plan</h2>



<ol>
<li><em>Algemeen</em><br>Onderstaande sociaalplanregeling heeft uitsluitend betrekking op de personele gevolgen van situaties die het gevolg zijn van subsidievermindering of -beëindiging zoals opheffing, reorganisatie, herstructurering, gedeeltelijke afbouw of fusie, al dan niet gepaard gaande met wijzigingen in beleid en activiteiten van de organisatie van de werkgever.<br>Bij opheffing, reorganisatie, herstructurering, gedeeltelijke afbouw of fusie die niet het gevolg is van subsidievermindering of –beëindiging, zal de werkgever in overleg treden met de werknemersorganisatie betrokken bij deze cao, om te spreken over de sociale gevolgen die deze organisatiewijziging met zich mee brengt. Indien gewenst kunnen partijen een sociaalplan overeenkomen.</li>



<li><em>De doelgroep</em><br>Deze sociaalplanregeling is uitsluitend van toepassing op:
<ol style="list-style-type:lower-alpha">
<li>werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werkgever zoals in deze cao gedefinieerd en die op de ontslagdatum de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. </li>



<li>werknemers met een (niet doorbroken) keten van schriftelijke arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd, die op de ontslagdatum langer dan 3 jaar heeft geduurd bij een werkgever zoals in deze cao gedefinieerd en die op de ontslagdatum de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt.</li>
</ol>
</li>
</ol>



<div class="wp-block-group part-of-li has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<p>Medewerkers en werknemers op wie deze sociaal-planregeling niet van toepassing is, zijn:</p>



<ul>
<li>alle medewerkers die in artikel 1.1 van deze cao als werknemer zijn uitgezonderd van toepassing van deze cao;</li>



<li>werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 BW resp. 7:678 BW of anderszins onvoldoende functioneren is of wordt beëindigd;</li>



<li>werknemers van wie de arbeidsovereenkomst in verband met een twee jaar of langer durende arbeidsongeschiktheid is of wordt beëindigd;</li>



<li>werknemers die op de beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst de wettelijke AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.</li>



<li>werknemers van wie de arbeidsovereenkomst is of wordt beëindigd wegens een andere reden dan verband houdende met een situatie als gevolg van subsidievermindering- of beëindiging zoals bedoeld in <a href="#sociaal-plan">lid 1 van dit artikel</a>.</li>
</ul>
</div>



<ol start="3">
<li><em>Inkomensondersteuning</em><br>De werknemer die ontslagen wordt als gevolg van een situatie zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel en die voldoet aan de in lid 2 van dit artikel genoemde doelgroep, maakt jegens de werkgever naar keuze aanspraak op hetzij de wettelijke transitievergoeding hetzij, indien dat voor de werknemer gunstiger is, op een aanvulling van 15% van diens laatst verdiende salaris, gedurende de periode waarin de werknemer met ingang van de ontslagdatum recht heeft op een loongerelateerde uitkering met een maximum van drie jaar.</li>



<li><em>Voortzetting pensioenopbouw</em> <br>Voor degenen die een bovenwettelijke aanvulling ontvangen, zoals bedoeld in het voorgaande lid van dit artikel, kan de pensioenopbouw gedurende de loongerelateerde uitkering vrijwillig worden voortgezet, voor zover het pensioenreglement dit toestaat.<br>Voortzetting van de pensioenopbouw vindt alleen plaats indien de werknemer dit wenst en bereid is om zelf het werknemersdeel van de premie die gold voor de ontslagdatum, bij te dragen. In dit geval continueert de werkgever het werkgevers deel van de premie.</li>



<li><em>Verplichtingen van de werknemer</em><br>De werknemer die met ontslag bedreigd wordt als gevolg van een situatie zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel en die voldoet aan de in lid 2 van dit artikel genoemde doelgroep, is verplicht om actief mee te werken aan diens herplaatsing binnen of buiten de eigen organisatie en er alles aan te doen om een zo spoedig mogelijke herplaatsing te bevorderen. Daarnaast is de werknemer verplicht om aan de werkgever alle noodzakelijke inlichtingen en gegevens (waaronder begrepen bewijsstukken om financiële aanvullingen te kunnen berekenen) tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het niet actief meewerken aan herplaatsing en/of het geven van onjuiste dan wel onvolledige inlichtingen, alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van deze sociaal-plan-regeling tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.</li>



<li><em>Financiële bijdrage voor mobiliteit of omscholing</em><br>De werkgever financiert per werknemer die boventallig is geworden ofwel de kosten voor begeleiding naar nieuw werk tot maximaal € 5.000 exclusief BTW bij een volledig dienstverband, dan wel de kosten voor omscholing tot maximaal € 8.000 exclusief BTW bij een volledig dienstverband.<br>Omscholing wordt alleen aangeboden indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is. Ingeval van een deeltijd dienstverband gelden de in dit lid genoemde maximale bedragen naar rato.<br>Indien een werknemer geen gebruik maakt van begeleidings- of omscholingsvoorzieningen of deze voortijdig beëindigt, kan de werknemer geen aanspraak maken op een vervangende financiële vergoeding.</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 9

Hoofdstuk 9 Sociale gevolgen bij reorganisatie


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#algemene-verplichtingen"><span class="nav-article-title">Artikel 10.1</span> <span class="nav-article-label">Algemene verplichtingen</span></a></li>



<li><a href="#sociale-veiligheid"><span class="nav-article-title">Artikel 10.2</span> <span class="nav-article-label">Sociale veiligheid</span></a></li>



<li><a href="#uitlening"><span class="nav-article-title">Artikel 10.3</span> <span class="nav-article-label">Uitlening</span></a></li>



<li><a href="#wettelijke-aansprakelijkheid"><span class="nav-article-title">Artikel 10.4</span> <span class="nav-article-label">Wettelijke aansprakelijkheid</span></a></li>



<li><a href="#werken-voor-derden"><span class="nav-article-title">Artikel 10.5</span> <span class="nav-article-label">Werken voor derden</span></a></li>
</ul>



<article id="algemene-verplichtingen" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 10.1 | Algemene verplichtingen</h2>



<ol>
<li><em>Goed werkgeverschap en goed werknemerschap</em><br>Werkgever en werknemer zijn verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever respectievelijk werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. De werknemer zal de overeengekomen werkzaamheden steeds naar beste vermogen uitvoeren en daarbij de aanwijzingen van de werkgever in acht nemen. De werkgever zal de werknemer in staat stellen de werkzaamheden naar beste vermogen uit te voeren en geeft daarbij zo nodig aanwijzingen.</li>



<li><em>Arbeidsongeschiktheid</em><br>Ingeval van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, ook tijdens vakantie, brengt de werknemer de werkgever hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte, dit met inachtneming van de bedrijfseigen regeling c.q. het huishoudelijk reglement van de betreffende instelling. Werkgever en werknemer zijn voorts gehouden om, conform de wettelijke bepalingen, een zo spoedig mogelijke re-integratie te bevorderen.</li>



<li><em>Eigendommen</em><br>Alle zaken, waaronder schriftelijke stukken en elektronische en digitale informatie(dragers), die aan de werknemer ten behoeve van diens werkzaamheden voor de instelling ter beschikking zijn gesteld, blijven eigendom van werkgever. De werknemer is gehouden deze zaken op eerste verzoek en anders uiterlijk op de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt aan de werkgever terug te geven.<br>De werknemer is verantwoordelijk en aansprakelijk voor door diens eigen opzet of bewuste roekeloosheid veroorzaakte schade aan eigendommen van de werkgever.</li>



<li><em>Geheimhouding</em><br>De werknemer en werkgever verplichten zich tot geheimhouding van alle aangelegenheden, in de ruimste zin van het woord, waarvan zij redelijkerwijs kunnen weten of vermoeden dat bekendmaking daarvan, op welke wijze dan ook, de andere partij zou kunnen schaden. Deze geheimhoudingsplicht geldt zowel tijdens het dienstverband, als na beëindiging ervan. Overtreding door de werknemer van dit artikel kan voor de werkgever een dringende reden tot ontslag opleveren.</li>
</ol>
</article>



<article id="sociale-veiligheid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 10.2 | Sociale veiligheid</h2>



<ol>
<li>Zowel werknemer als werkgever worden geacht elkaar en alle anderen op de werkvloer met respect te bejegenen. Ongewenste omgangsvormen waaronder (seksuele) intimidatie, agressie, pesten en discriminatie zijn ontoelaatbaar. De werkgever is verplicht al het mogelijke te doen om ongewenste omgangsvormen in de organisatie te voorkomen en sociale veiligheid voor iedereen op de werkvloer te garanderen. Hiertoe volgt de werkgever de adviezen en richtlijnen op van de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten, onder meer door een protocol en gedragsregeling op te stellen, iedereen op de werkvloer hierover te informeren en te zorgen voor consequente uitvoering en naleving hiervan. Zie <a href="https://socialeveiligheidpodiumkunsten.nl/documenten/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">modelprotocol</a>.</li>



<li>Daarnaast zorgt de werkgever ervoor dat de werknemer toegang heeft tot een professionele, externe en onafhankelijke vertrouwenspersoon en zo mogelijk ook tot een interne vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon is verantwoordelijk voor de opvang van meldingen en/of klachten over ongewenst gedrag en informeert de klager over mogelijk te zetten stappen om hier tegen op te treden. Indien er om wat voor reden dan ook (tijdelijk) geen vertrouwenspersoon beschikbaar is, kan de medewerker contact opnemen met het meldpunt <a href="https://mores.online/voor-wie/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mores</a>.</li>



<li>Ingeval van een ernstige vorm van ongewenst gedrag kan een klacht voor nader onderzoek en advies worden voorgelegd aan de klachtencommissie Sociale Veiligheid Podiumkunsten, zie <a href="https://socialeveiligheidpodiumkunsten.nl/documenten/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">klachtenregeling</a>. Dit laat onverlet de eventuele mogelijkheid om, indien de werkgever over een eigen klachtenregeling en onafhankelijke klachtencommissie beschikt, een klacht bij die commissie in te dienen.</li>
</ol>
</article>



<article id="uitlening" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 10.3 | Uitlening</h2>



<ol>
<li>Een werknemer kan, indien deze instemt met de voorwaarden waaronder dit gebeurt, tijdelijk worden uitgeleend aan een andere werkgever. Hiertoe wordt een schriftelijke uitleenovereenkomst aangegaan die wordt ondertekend door alle betrokken partijen: de uitlenende werkgever, de inlenende werkgever en de werknemer.</li>



<li>Gedurende de tijd dat werknemer werkzaam is voor de inlenende werkgever, is de inlenende werkgever verantwoordelijk voor adequate arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden.</li>



<li>De inlenende werkgever is aansprakelijk voor schade die het gevolg is van handelen, nalaten of onvoldoende functioneren van werknemer in verband met de uitvoering van de in de uitleenovereenkomst genoemde werkzaamheden, tenzij anders wordt overeengekomen.</li>



<li>De inlenende werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer uit hoofde van de in de uitleenovereenkomst genoemde werkzaamheden adequaat is verzekerd voor wettelijke aansprakelijkheden.</li>
</ol>
</article>



<article id="wettelijke-aansprakelijkheid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 10.4 | Wettelijke aansprakelijkheid</h2>



<ol>
<li>De werkgever sluit voor diens wettelijke aansprakelijkheid een passende verzekering af voor schade veroorzaakt door of aan de werknemer, als gevolg van de uitoefening van diens functie.</li>



<li>De werkgever is verplicht de schade van de werknemer te vergoeden, welke deze heeft opgelopen als gevolg van de uitoefening van de dienstbetrekking, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.</li>



<li>Wanneer de werknemer tegenover derden rechten kan doen gelden met betrekking tot de door de werknemer geleden schade, verliest deze het recht op schadevergoeding door de werkgever. Indien en voor zover de werknemer diens recht op schadevergoeding aan de werkgever overdraagt, zal de werkgever aan de werknemer een voorschot uitkeren, dat zal worden verrekend met wat de werkgever van de derde(n) als schadevergoeding ontvangt. De kosten van invordering zijn in het laatste geval voor rekening van de werkgever.</li>
</ol>
</article>



<article id="werken-voor-derden" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 10.5 | Werken voor derden</h2>



<ol>
<li>Onder werken voor derden of nevenwerkzaamheden wordt verstaan: werkzaamheden die een werknemer tijdens het dienstverband met de werkgever verricht voor anderen dan de eigen werkgever.</li>



<li>De werknemer is verplicht de werkgever zo tijdig mogelijk te informeren over voorgenomen nevenwerkzaamheden. Indien hiermee meerdere dagen, al dan niet aaneengesloten, gemoeid gaan dient de werknemer de werkgever om toestemming te vragen. Daarbij verschaft de werknemer de werkgever de nodige informatie over de nevenwerkzaamheden.</li>



<li>De werkgever verleent in beginsel toestemming en medewerking tot het verrichten van de nevenwerkzaamheden door de werknemer. De werkgever kan de toestemming alleen weigeren als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Voorbeelden van objectieve rechtvaardigingsgronden zijn: de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. In voorkomende gevallen kan de werkgever ook andere belangen hebben die kwalificeren als objectieve rechtvaardigingsgrond.</li>



<li>De werkgever reageert zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen zeven dagen, op een verzoek van de werknemer. De werkgever kan aan het verlenen van toestemming beperkingen stellen en/of voorwaarden verbinden zoals het niet uitbetalen van niet gewerkte uren. Indien een werkgever niet binnen zeven dagen heeft gereageerd, wordt deze geacht toestemming te hebben verleend.</li>



<li>Het zonder toestemming verrichten van werk voor derden kan tot sancties jegens de werknemer leiden en in het uiterste geval voor de werkgever een dringende reden zijn om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen en/of de geleden schade op de werknemer te verhalen.</li>



<li>Een werknemer die arbeidsongeschikt raakt als gevolg van werkzaamheden voor derden, waarvoor geen toestemming is verleend, kan daardoor de aanspraak op de in deze cao bepaalde bovenwettelijke loonaanvullingen verliezen.</li>
</ol>
</article>


Hoofdstuk 10

Hoofdstuk 10 Overige rechten en verplichtingen


<ul class="table_of_contents">
<li><a href="#tijdelijke-regeling-vroegpensioen-rvu"><span class="nav-article-title">Artikel 11.1</span> <span class="nav-article-label">Tijdelijke regeling vroegpensioen RVU</span></a></li>



<li><a href="#pensioenvoorziening"><span class="nav-article-title">Artikel 11.2</span> <span class="nav-article-label">Pensioenvoorziening</span></a></li>



<li><a href="#stichting-omscholing-dansers-nederland"><span class="nav-article-title">Artikel 11.3</span> <span class="nav-article-label">Stichting Omscholing Dansers Nederland</span></a></li>



<li><a href="#sociaal-fonds-podiumkunsten"><span class="nav-article-title">Artikel 11.4</span> <span class="nav-article-label">Sociaal Fonds Podiumkunsten</span></a></li>



<li><a href="#stagiaires-en-stagevergoeding"><span class="nav-article-title">Artikel 11.5</span> <span class="nav-article-label">Stagiair(e)s en stagevergoeding</span></a></li>



<li><a href="#uitzendkrachten"><span class="nav-article-title">Artikel 11.6</span> <span class="nav-article-label">Uitzendkrachten</span></a></li>



<li><a href="#vacaturebeleid"><span class="nav-article-title">Artikel 11.7</span> <span class="nav-article-label">Vacaturebeleid</span></a></li>



<li><a href="#sociale-commissie-toneel-en-dans"><span class="nav-article-title">Artikel 11.8</span> <span class="nav-article-label">Sociale Commissie Toneel en Dans</span></a></li>
</ul>



<article id="tijdelijke-regeling-vroegpensioen-rvu" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.1 | Tijdelijke regeling vroegpensioen RVU</h2>



<p>Op basis van de Wet bedrag ineens, RVU-heffing en verlofsparen kunnen werknemers die aan onderstaande criteria voldoen, gebruikmaken van de in deze wet opgenomen regeling om eerder te stoppen met werken. De regeling richt zich uitsluitend op werknemers geboren in de periode 1955 tot en met 1961 en die maximaal 36 maanden vóór de AOW-leeftijd zitten.<br>Voorts gelden de volgende voorwaarden:</p>



<ul>
<li>In het kader van een vertrekregeling kunnen werknemer en werkgever afspraken maken over deelname aan deze RVU-regeling; de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst;</li>



<li>Deelname is bedoeld voor situaties waarin beide partijen van mening zijn dat het onzeker is of de werknemer voldoende inzetbaar zal kunnen blijven tot aan diens AOW-gerechtigde leeftijd;</li>



<li>De werknemer moet direct voorafgaand aan de uittredingsdatum ten minste tien jaar achtereen in dienst zijn geweest van de werkgever;</li>



<li>De regeling brengt met zich mee dat de werknemer die hiervan gebruik maakt, geen recht heeft op WW noch op een transitievergoeding.</li>



<li>De werkgever zal in beginsel het verzoek van een werknemer om van de regeling gebruik te maken welwillend bezien en dit verzoek alleen om zwaarwichtige redenen afwijzen.</li>
</ul>



<p class="explanation">Toelichting: de tijdelijkheid van deze vroegpensioenregeling wordt bepaald door de wet. Dit betekent dat werknemers en werkgevers tot uiterlijk 31 december 2025 een RVU-regeling overeen kunnen komen. In dat geval zullen de RVU-betalingen tot uiterlijk 31 december 2028 niet worden belast als een Regeling Vervroegde Uittreding (RVU).</p>
</article>



<article id="pensioenvoorziening" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.2 | Pensioenvoorziening</h2>



<ol>
<li>Er is een pensioenvoorziening geregeld via de verplichtstelling van Stichting Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). De verplichtstelling is opgenomen in bijlage A van het pensioenreglement van PFZW.</li>



<li>Werkgevers in de branche toneel en dans en de in dienst zijnde werknemers als gedefinieerd in het pensioenreglement van PFZW vallen onder de werkingssfeer van de verplichtstelling. Als gevolg hiervan zijn zij gehouden tot naleving van de statuten en reglementen en daarop gebaseerde besluiten van PFZW. De pensioendocumenten zijn te vinden op <a href="http://www.pfzw.nl" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.pfzw.nl</a>.</li>



<li>PFZW stelt de jaarlijkse premie vast voor de verplichte pensioenregeling<em>.</em></li>



<li>De aangesloten werkgever betaalt tijdig de totale premie aan PFZW en verhaalt het werknemersdeel op het salaris van de werknemer die op grond van het pensioenreglement als deelnemer wordt aangemerkt. De verdeling van de totaal verschuldigde premie is als volgt:<br>&#8211; door de werkgever: 60% van de totale premie.<br>&#8211; door de werknemer/deelnemer: 40% van de totale premie.<br><em>Toelichting: deze premieverdeling betreft uitsluitend de ouderdomsverzekering van PFZW. Voor de additionele arbeidsongeschikheidsverzekering – die de werknemer verzekert van de continuering van diens pensioenopbouw gedurende langdurige arbeidsongeschiktheid – is de premieverdeling 50%-50%.</em></li>
</ol>
</article>



<article id="stichting-omscholing-dansers-nederland" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.3 | Stichting Omscholing Dansers Nederland</h2>



<ol>
<li>Door de werkgever wordt voor de werknemer die als danser in dienst is een omscholingsregeling getroffen bij de Stichting Omscholing Dansers Nederland (ODN).</li>



<li>De premiebijdragen van werkgevers en werknemers zijn per 1 januari 2022 als volgt:
<ul>
<li>werkgever: 6,93% van het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag.</li>



<li>werknemer: 2,32% van het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag.</li>
</ul>
</li>



<li>Op grond van het <em>Besluit voorwaarden in mindering brengen op kosten transitievergoeding</em>, is het de werkgever toegestaan om op de wettelijke transitievergoeding van een danser met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, in mindering te brengen het bedrag aan werkgeverspremies dat de werkgever heeft bijgedragen voor de betreffende danser berekend over de volledige duur van diens dienstperiode. Op dit bedrag aan werkgeverspremies dient in mindering te worden gebracht 24 maal het bruto uurloon van de danser per gewerkt jaar bij een volledig dienstverband. Bij een deeltijddienstverband geldt deze aftrek naar rato. Deze aftrek houdt verband met het recht op een equivalent van 24 loopbaanuren per jaar, zoals bepaald in de Cao Toneel en Dans.</li>



<li>Een danser die als zzp’er werkt kan vrijwillig deelnemen aan ODN. De werkgever/opdrachtgever informeert de danser over deze mogelijkheid. Indien de danser deel wil (blijven) nemen aan ODN, vergoedt de opdrachtgever –conform de bepalingen in de Cao ODN 2023-2027 &#8211; het premiedeel dat de werkgever zou hebben betaald als de danser in loondienst was geweest.</li>
</ol>
</article>



<article id="sociaal-fonds-podiumkunsten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.4 | Sociaal Fonds Podiumkunsten</h2>



<ol>
<li>De onder deze cao vallende organisaties nemen deel aan het Sociaal Fonds Podiumkunsten (SFPK), zie www.sfpk.nl. De doel- en taakstellingen van het fonds alsmede de premiehoogte zijn vastgelegd in de Cao Sociaal Fonds Podiumkunsten.</li>



<li>De totale premie voor het SFPK bedraagt 0,8%.Deze premie bestaat uit twee componenten: 0,3% sociale regelingen en 0,5% loopbaanbegeleiding. De premie wordt berekend over het bruto maandsalaris exclusief vakantietoeslag en inclusief vaste toeslagen.<br>Voor de sector toneel en dans geldt de volgende premieverdeling:
<ul>
<li>werkgever toneel: 0,65% over totale salarissom</li>



<li>werkgever dans: 
<ul>
<li>0,15% over salarissom dansers en </li>



<li>0,65% over salarissom overige werknemers.</li>
</ul>
</li>



<li>werknemer toneel en dans: 0,15%</li>
</ul>
</li>



<li>Een zzp’er kan vrijwillig deelnemen aan SFPK op voorwaarde dat door of voor hen een premie van 0,8%, berekend over elke factuur van de zzp’er, wordt afgedragen. Werkgevers kunnen hierover in hun rol als opdrachtgevers afspraken maken met zzp’ers die voor hen werkzaam zijn.</li>
</ol>
</article>



<article id="stagiaires-en-stagevergoeding" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.5 | Stagiair(e)s en stagevergoeding</h2>



<ol>
<li>Een student die als onderdeel van diens studie of opleiding werkzaamheden verricht voor de werkgever ontvangt een stagevergoeding van € 375 bruto per maand bij vijf volledige stagedagen per week. Voor een deeltijdstage geldt een vergoeding naar rato. De stagevergoeding is exclusief vergoeding van eventueel door de student, met toestemming van de instelling, te maken reis- en verblijfskosten.</li>



<li>Nadere afspraken over de inhoud van de stage, de begeleiding, alsmede over vergoedingen en verzekeringen worden vastgelegd in een schriftelijke stageovereenkomst die wordt ondertekend door het opleidingsinstituut, de werkgever en de stagiair(e). Hierbij worden de uitgangspunten in acht genomen zoals opgenomen in de bijlage <a href="/cao/bijlagen#stagebeleid">Stagebeleid</a>.</li>
</ol>
</article>



<article id="uitzendkrachten" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.6 | Uitzendkrachten</h2>



<p>Werkgevers gaan alleen overeenkomsten aan met gecertificeerde uitzendondernemingen die zijn opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid, zie <a href="http://www.normeringarbeid.nl" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.normeringarbeid.nl</a>.<br>De inlenende werkgever dient zich ervan te verzekeren dat de uitzendonderneming op de ingeleende uitzendkrachten de arbeidsvoorwaarden conform deze cao toepast.</p>
</article>



<article id="vacaturebeleid" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.7 | Vacaturebeleid</h2>



<p>De werkgever legt, conform de WOR artikel 27, het vacaturebeleid van de organisatie ter instemming voor aan de medezeggenschap en zal in voorkomende gevallen werknemers tijdig informeren over het ontstaan van vacatures, opdat deze kunnen deelnemen in de sollicitatieprocedure.</p>
</article>



<article id="sociale-commissie-toneel-en-dans" class="wp-block-group has-global-padding is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained">
<h2 class="wp-block-heading">Artikel 11.8 | Sociale Commissie Toneel en Dans</h2>



<p>Ter bevordering van een juiste en eenduidige interpretatie en toepassing van deze cao stellen sociale partners, Kunstenbond en NAPK, een Sociale Commissie Cao Toneel en Dans in. Nadere bepalingen omtrent de taken van deze commissie, alsmede omtrent de samenstelling en de te volgen procedures van de commissie zijn opgenomen in de bijlage <a href="/cao/bijlagen#procedurs-sociale-commissie-cao-toneel-en-dans">Procedures Sociale Commissie Cao Toneel en Dans</a> in deze cao.</p>
</article>


Hoofdstuk 11

Hoofdstuk 11 Overige onderwerpen

Loontabellen, functieraster en meer

Bijlagen


<p>The official text of the CAO for Drama and Dance can be found on this website, along with the appendices to the CAO. The CAO for Drama and Dance is the biggest CAO in the performing arts sector, and it regulates the terms of employment for employees. <br><br>The CAO for Drama and Dance applies to all drama and dance companies in the Netherlands, whether or not they are a member of the NAPK (the Dutch Association of Performing Arts). The current CAO runs from 1 January 2024 to 31 December 2024.<br><br>For more details, please see Preamble and formal agreements.</p>



<p>Op deze website staat de officiële tekst van de bepalingen en de bijlagen van de Cao Toneel en Dans. Deze cao regelt de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers in loondienst, de werknemers, van podiumkunstproducenten op het gebied van toneel en dans.<br><br>De Cao Toneel en Dans is algemeen verbindend en geldt voor alle toneel- en dansgezelschappen, ongeacht of de werkgever lid is van de NAPK (Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten) en ongeacht of de werknemers lid zijn van de Kunstenbond. De huidige cao loopt van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024.</p>



<p>Raadpleeg voor meer informatie over de totstandkoming van de Cao Toneel en Dans de preambule en protocollaire afspraken.</p>
